Elections professionnelles 2026

Télétravail

Amandine Renault — 2026-08-25T14:31:25Z

11.1 - Cadres national et local

Le télétravail s'est généralisé avec la crise COVID. Il est encadré par :

un accord cadre national pour toute la fonction publique, signé en 2021,
un accord national sur le déploiement du télétravail dans l'enseignement supérieur et la recherche signé en 2023.

Les accords locaux et, à défaut, les règlements intérieurs locaux précisent, dans le respect du principe de faveur, les modalités d'application de la réglementation et de l'accord national.

11.2 - Quels sont les personnels concernés ?

Cet accord ESR concerne les personnels des établissements publics d'enseignement supérieur, des EPST et des établissements du réseau des œuvres universitaires, qu'ils soient fonctionnaires ou contractuels, à temps complet ou incomplet, « dès lors qu'ils sont dans le champ du télétravail » et que certaines de leurs activités y sont « éligibles ». Entrent également dans ce champ les « agent·es en contrat d'alternance et les stagiaires » si les « conditions de tutorat sont remplies ».

L'accord ESR précise que l' « éligibilité au télétravail se détermine par les activités exercées et non par les postes occupés ». Ainsi, « la manière d'organiser le télétravail pour un même type d'activité dépend du contexte et de l'environnement professionnel. C'est pourquoi la manière dont s'exerce le télétravail doit être adaptée aux missions de service public et aux contextes professionnels locaux ». Les activités télétravaillables doivent être mentionnées sur les fiches de postes.

Il est également précisé que « les activités d'enseignement ne relèvent pas du télétravail. Les autres activités des personnels enseignant·es, enseignant·es-chercheur·es et doctorant·es chargés d'enseignement ne peuvent relever du télétravail que si ces personnels ne sont plus soumis à une obligation réglementaire de service, mais à un décompte du temps de travail ».

11.3 - Modalités de mise en œuvre

11.3.1 - Comment definit-on le télétravail ?

L'accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique précise que le télétravail repose sur des critères cumulatifs qui le distinguent des autres formes de travail à distance :

Le volontariat : l'agent·e doit effectuer une demande écrite auprès de son employeur dans laquelle il précise les modalités et les lieux de télétravail souhaités (domicile, tiers-lieux, espaces de coworking).
L'agent·e peut bénéficier d'un quota hebdomadaire maximum de 3 jours de télétravail (sous réserve de la nécessité de service et que ses missions puissent être réalisées en télétravail).
Le télétravail implique l'usage des technologies de l'information et de la communication.

11.3.2 - Peut-on déroger au quota du nombre de jours de télétravail fixé dans l'accord ?

Les agent·es en situation particulière, à savoir les femmes enceintes, les proches aidants et les agent·es dont l'état de santé ou le handicap le justifient, peuvent disposer d'un aménagement dans l'exercice du télétravail. Cette dérogation est toutefois limitée dans le temps.

11.4 - Droits et garanties des agent·es

11.4.1 - Quels sont les grands principes du télétravail dans la fonction publique ?

Le volontariat : l'agent·e n'a pas à motiver sa demande de télétravail. Il peut toutefois être dérogé au principe de volontariat, en cas de circonstances exceptionnelles (recours au télétravail contraint) ou pour assurer la continuité du service (suspension temporaire de l'exercice du télétravail).

L'égalité de traitement entre les agent·es en présentiel et les agent·es en télétravail qui disposent des mêmes droits et obligations. En ce sens, l'employeur doit veiller à prévenir toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail et répartir équitablement la charge de travail.

La responsabilité du/de la chef de service en matière de santé-sécurité au travail s'exerce de la même manière pour les agent·es en télétravail et pour les agent·es en présentiel. iI ou elle évalue et prend toutes les mesures nécessaires pour réduire les risques professionnels spécifiques au télétravail, par exemple, les risques liés à l'utilisation d'ordinateurs portables, la dégradation du lien collectif et le risque de dépassement des durées de travail.

Le respect du principe de réversibilité du télétravail qui consiste au retour sur site de l'agent·e. Il peut être demandé, sans justification par l'agent·e (sous réserve d'un délai de préavis) ou par l'employeur, au motif de l'intérêt de service.

La protection des données personnelles de l'agent·e en télétravail dans le respect du Règlement général sur la protection des données (RGPD) et des prescriptions de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL).

Le droit à la déconnexion est prévu par l'accord cadre du 13 juillet 2021.

11.4.2 - À combien s'élève l'indemnite télétravail ?

Une indemnité forfaitaire des frais liés à l'exercice du télétravail est disponible pour les agent·es publics. L'indemnisation du télétravail a été fixée à hauteur de 2,88 € par jour de télétravail à partir du 1er janvier 2023, dans la limite d'un montant annuel de 253,44 € contre 220 € auparavant.

11.5 - Le télétravail aujourd'hui

11.5.1 - Le télétravail contraint par la faiblesse du pouvoir d'achat des agent·es

La smicardisation (l'écrasement des salaires par le bas) conduit une partie grandissante des agent·es de l'ESR à quitter les centres-villes, mais aussi les banlieues des métropoles, pour chercher des loyers abordables éloignés de la métropole. Cette distance domicile - travail est un puissant moteur pour le télétravail subi plus que souhaité. En outre, le télétravail subi pénalise particulièrement les femmes.

11.5.2 - Solution au désengagement de l'état ?

Dans le même temps, l'État impose des obligations de réduction de la consommation énergétique aux établissements. Il impose également sa nouvelle doctrine immobilière fondée sur le taux d'occupation des espaces. Cela conduit à entasser des agent·es dans d'immenses bureaux (« open space ») ou même à supprimer les postes de travail individuels au profit d'espaces partagés dans le temps (« flex offices »), tendance que le télétravail vient accentuer.
En aucun cas le télétravail ne peut devenir une solution au désinvestissement de l'état.

11.6 - Enjeux et conséquences

Le télétravail ne se résume pas à une simple modalité d'organisation du travail. Il transforme en profondeur les conditions de travail, les collectifs et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

11.6.1 - Vie personnelle et droit à la déconnexion

Le télétravail entraîne une intrusion du travail dans la sphère privée. Les sollicitations en dehors des horaires de travail, y compris pendant les temps de repos ou les congés, tendent à se multiplier. Le droit à la déconnexion, bien que reconnu, reste difficile à faire respecter dans les pratiques quotidiennes.

11.6.2 - Collectifs de travail fragilisés

L'éloignement physique des agent·es entraîne un affaiblissement des collectifs de travail. Les échanges informels, essentiels à la coopération et à la transmission des savoirs, se réduisent. Cela peut générer un isolement des agent·es, une perte de sens du travail collectif et des difficultés accrues à identifier et traiter les problèmes professionnels.

11.6.3 - Santé et conditions de travail

Le télétravail expose les agent·es à de nouveaux risques professionnels :

augmentation du stress et de la charge mentale,
troubles musculo-squelettiques liés à des installations inadaptées,
fatigue accrue liée à l'usage intensif des outils numériques.

L'absence d'un environnement de travail ergonomique et adapté peut aggraver ces situations.

11.6.4 - Inégalités renforcées

Le télétravail accentue certaines inégalités :

inégalités entre métiers télétravaillables et non télétravaillables,
inégalités liées aux conditions de logement,
inégalités entre les femmes et les hommes, notamment du fait de la répartition des tâches domestiques,
Le télétravail peut ainsi être davantage subi que choisi pour une partie des agent·es.

11.6.5 - Temps de travail

Le télétravail s'accompagne d'une augmentation du temps de travail réel et d'une intensification des tâches. L'absence de cadre collectif et de régulation visible conduit à une difficulté accrue à mesurer le temps de travail effectif. Les frontières entre temps de travail et temps personnel deviennent plus floues, favorisant des dépassements horaires fréquents et une disponibilité accrue attendue des agent·es.

Le télétravail participe aujourd'hui à une remise en cause insidieuse des repères collectifs du temps de travail. En individualisant l'organisation du travail, il rend moins visibles les dépassements horaires et contribue à banaliser l'allongement des journées.
Sous couvert d'autonomie, les agent·es se retrouvent souvent à absorber une charge de travail accrue, sans reconnaissance ni compensation. Le télétravail devient alors un levier d'intensification du travail, où chacun gère seul des contraintes qui relevaient auparavant d'une organisation collective.

Cette situation affaiblit directement les revendications de réduction du temps de travail. En effet, comment revendiquer collectivement une baisse du temps de travail lorsque celui-ci devient diffus, non mesuré et renvoyé à la responsabilité individuelle ?

Le télétravail ne doit pas servir à contourner les obligations de l'employeur en matière de durée du travail. Il ne peut être un outil de flexibilisation permanente ni un moyen de faire porter sur les agent·es les effets des sous-effectifs et des restrictions budgétaires.

La CGT FERC Sup revendique :

Interdiction de recourir au télétravail en cas de grève (cela figure explicitement dans l'accord télétravail signé au MESR).
Prise en charge, totalement, par l'employeur et pour chaque agent·e en situation de télétravail, même partielle et irrégulière, et conformément à la loi de 2012, du « coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. » ; il faut lutter contre la dérogation introduite sur l'utilisation de son ordinateur personnel ;
Le télétravail doit rester une possibilité ouverte au plus grand nombre, mais à la demande des agent·es et avec des garanties en termes d'organisation du travail et de conditions de travail ;
Le télétravail ne doit pas être utilisé pour casser les collectifs de travail et occulter la question de la diminution du temps de travail.
L'octroi de chèques restaurant ou subventions de restauration pour les agent·es en télétravail ;
L'augmentation de la prime télétravail puis sa réévaluation annuelle, indexée sur l'inflation et notamment sur la hausse des coûts de l'énergie et des fluides ;
La prise en charge partielle de la prime d'assurance habitation ;
Que l'employeur adapte le poste de télétravail, notamment en fournissant un siège et tout autre mobilier assurant un travail dans de bonnes conditions ergonomiques ;
Que l'employeur n'utilise pas le télétravail à des fins de mutualisations humaines et matérielles ;
Que l'employeur respecte son obligation de former les agent·es et l'encadrement au télétravail, en particulier aux risques propres au télétravail ;
Le respect par l'employeur de son obligation d'évaluer les risques liés à la nouvelle situation, en particulier sur les collectifs de travail ;
Un bilan annuel du télétravail doit être fait (TMS, épuisement, stress, désorganisation des services, …) et avant toute modification du cadre réglementaire du télétravail dans nos établissements. Ce bilan doit être présenté et soumis à validation des CSA et FS-SSCT d'établissements.

Autorisations spéciales d'absence

Amandine Renault — 2026-08-25T14:31:16Z

Dans la fonction publique d'État, des autorisations d'absence peuvent être accordées à un agent·e, fonctionnaire, stagiaire et contractuel. Ces autorisations d'absence permettent de s'absenter de son poste de travail pour des motifs précis. Elles sont accordées de plein droit (ne peuvent pas être refusées par l'administration) ou sous réserve des nécessités de service (raisons objectives et particulières, liées à la continuité du fonctionnement du service, pouvant justifier le refus par l'administration d'un droit ou d'un avantage à un agent public). Le temps d'absence couvert par une autorisation d'absence est assimilé à une période de service effectif. L'agent·e conserve sa rémunération ainsi que ses droits à l'avancement, à la retraite, aux congés annuels et, sauf exception, aux jours d'aménagement et réduction du temps de travail (ARTT).

Les autorisations d'absence peuvent être accordées pour de très nombreux motifs :

familiales (enfants malades, naissances, scolarité des enfants, décès…),
civiques (don du sang, pompier volontaire, politiques, jurés d'assises, fonctions électives...),
professionnelle (examen professionnel),
syndicales (heures d'information, élu·es – mandaté·es, direction de syndicat, formations syndicales…).

Les autorisations d'absence sont subordonnées à une demande préalable de l'agent·e à son chef·fe de service. Le ou la chef·fe de service est en droit de refuser l'octroi d'une demande, soit pour nécessité de service, soit si elle n'est pas de droit, soit si elle est « manifestement » abusive. Tout refus doit être motivé par écrit. La mention “refus pour nécessité de service” n'est pas suffisante. La motivation doit être écrite, claire et précise. En cas de refus, contacter un militant·e CGT.

La CGT FERC Sup revendique :

le respect du droit pour tout·e salarié·e aux congés de formation économique, sociale ou syndicale : 12 jours par an, sans condition d'ancienneté ni perte de salaire,
18 jours par an pour les formatrices et formateurs syndicaux,
l'extension du principe d'autorisation d'absence,
la création d'autorisations spéciales d'absence en cas de difficulté de transport (grèves, intempéries, etc.),
la transformation des facilités horaires en autorisation d'absence lors de la rentrée scolaire,
l'extension des droits actuels non plus par famille mais par enfant pour les autorisations spéciales d'absence pour garde d'enfant malade ou défaut de garde,
l'extension du régime des autorisations spéciales d'absence ou des aménagements d'horaires en cas d'évènements exceptionnels : canicules, intempéries,etc.

POUR EN SAVOIR +
Retrouvez la liste des ASA, les détails et les références réglementaires sur notre site CGT FERC Sup

Parents

Amandine Renault — 2026-08-25T14:30:45Z

Que vous soyez fonctionnaires, stagiaires ou contractuel·les, vous avez droit à des congés, rémunérés ou non, liés à la naissance, l'adoption ou plus généralement à la parentalité. En plus de ces congés, vous pouvez bénéficier d'autorisations spéciales d'absences (exemples : grossesse, PMA, enfants malades, rentrée, etc.). Celles-ci peuvent être de droit ou facultatives donc variables d'un établissement à un autre. Vous pouvez également demander à travailler à temps partiel ou à être placé·e en disponibilité.

9.1- Congés

9.1.1 - Congé de maternité

Une femme enceinte bénéficie du congé maternité, qu'elle soit fonctionnaire, titulaire ou stagiaire, ou contractuelle. Le congé comprend le congé prénatal (en fin de grossesse) et le congé postnatal (après l'accouchement). Il est accompagné d'autorisations spéciales d'absence de droit pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Le congé de maternité est considéré comme une période d'activité pour les droits à avancement et la retraite. La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître et déjà à charge.

9.1.2 - Congé d'adoption

Dans le cadre d'une adoption (un ou plusieurs enfants), l'agent·e, fonctionnaire ou contractuel·le, a droit à un congé d'adoption, congé de droit, dont la durée varie selon le nombre d'enfants adoptés, le nombre d'enfants déjà à charge et l'éventuelle répartition du congé avec l'autre parent.

9.1.3 - Congé de 3 jours pour naissance ou adoption

Fonctionnaire ou contractuel·le, le/la conjoint·e bénéficie d'un congé rémunéré de 3 jours ouvrables lors de la naissance de son enfant ou si un enfant lui est confié en vue de son adoption.

9.1.4 - Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Fonctionnaire et contractuel·le, lors de la naissance d'un enfant, le ou la partenaire de la mère bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Ce congé est ouvert au père, au/à la conjoint·e ou à la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité ou vivant en couple avec elle. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires (samedi et dimanche inclus) pour la naissance d'un enfant et de 32 jours calendaires pour une naissance multiple. Le congé est fractionnable en deux périodes qui sont prises dans les six mois suivant la naissance de l'enfant. Quatre jours doivent être pris consécutivement et immédiatement après le congé de naissance de 3 jours, la seconde période peut être prise, au choix de l'agent·e, de manière continue ou fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune.

9.1.5 - Congé supplémentaire de naissance

Un congé supplémentaire de naissance est créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Ce congé est ouvert aux parents accueillant un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026, mais utilisable à partir du 1er juillet 2026 uniquement. Chaque parent pourra prendre le congé simultanément ou en alternance avec l'autre. La durée du congé est, au choix du parent, de 1 mois ou de 2 mois.

9.1.6 - Congé parental

Le congé parental est une position administrative dans laquelle l'agent·e cesse totalement son activité professionnelle pour élever son enfant. Il peut être accordé après la naissance d'un ou plusieurs enfants ou lors de l'adoption d'un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans et ne peut être refusé. Il est nécessairement pris de manière continue (il ne peut être fractionné).

9.1.7 - Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale permet à l'agent·e de cesser ou de réduire son activité professionnelle pour donner des soins à un enfant à charge dont la maladie, un accident ou le handicap présente une particulière gravité rendant indispensables la présence soutenue et des soins contraignants.

9.1.8 - Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet à un·e agent·e de s'absenter (cessation temporaire d'activité continue ou fractionnée par périodes d'au moins 7 jours ou en un passage temporaire à temps partiel) pour assister un proche (ascendant, descendant, frère ou sœur, personne partageant le même domicile ou ayant désigné l'agent·e comme personne de confiance) en fin de vie. Ce proche doit être atteint d'une maladie mettant en jeu le pronostic vital ou se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

9.1.9 - Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie nécessitant une aide régulière de la part d'un proche.

9.2 - Travail à temps partiel et disponibilité

L'agent·e (stagiaire, titulaire ou contractuel·le), peut être autorisé, à sa demande, à travailler à temps partiel pour différents motifs. Le temps partiel est de droit pour la naissance ou l'adoption d'un enfant, pour les soins donnés à un enfant ou à un proche. Le temps partiel pour raison personnelle est accordé sous réserve des nécessités de service. Le temps partiel a un effet sur la rémunération et sur la retraite.

9.2.1 - Disponibilité

La mise en disponibilité est accordée de droit pour élever un enfant âgé de moins de 12 ans. La durée de cette mise en disponibilité ne peut excéder trois années. Elle peut être renouvelée si les conditions requises pour l'obtenir sont réunies. Elle est de droit pour adopter un enfant en Outre-mer ou à l'étranger. L'agent·e doit être titulaire d'un agrément délivré par un service de l'Aide Sociale à l'Enfance (ASE). La mise en disponibilité est également accordée de droit pour donner des soins à un proche atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne ou victime d'un accident ou d'une maladie grave. Il doit s'agir d'un enfant à votre charge ou de votre époux·se ou partenaire de Pacs ou d'un ascendant.

La CGT FERC Sup revendique :

un allongement du congé maternité (à 24 semaines),
un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 mois dont 2 obligatoires après la naissance et rémunéré à 100%,
une meilleure prise en charge d'un congé parental, mieux partagé.
Permettre une parentalité partagée, assurer une prise en charge des enfants dès le plus jeune âge, gagner l'égale répartition des tâches familiales et éducatives constituent des enjeux de société pour réduire les inégalités sociales et professionnelles, mettre fin aux inégalités femmes-hommes et améliorer le bien-être de notre société.

VICTOIRE : Dans plusieurs établissements, la CGT se bat actuellement pour gagner la mise en place d'un congé de santé hormonale.

POUR EN SAVOIR +
Tous les détails et les références réglementaires sont à retrouver sur notre site CGT FERC Sup.

Congés et autorisations d'absence

Amandine Renault — 2026-08-25T14:29:30Z

8.1 - Droit à congés annuels

Le droit aux congés n'a pas toujours existé. Il a fallu de nombreuses actions revendicatives, grèves et manifestations pour que chacune et chacun d'entre nous puissent bénéficier chaque année d'un congé bien mérité !

Pour les agent·es titulaires et les agent·es contractuels dont la durée du contrat d'engagement est supérieure à 10 mois, le droit à congé annuel est fixé sur la base de 9 semaines, soit 45 jours ouvrés de congés annuels pour un·e agent·e travaillant à temps plein sur 5 jours, ces droits peuvent varier selon les établissements mais ils ne peuvent pas être inférieurs. Le nombre de jours de congés est modulé selon la quotité de travail de l'agent·e et la modalité d'organisation choisie. Pour les agent·es contractuels dont le contrat d'engagement est inférieur ou égal à 10 mois, le droit à congés annuels est calculé à raison de 2,5 jours de congés par mois de service sur la base de 7 heures par jour et 35 heures par semaine. Lorsqu'un·e agent·e arrive en cours d'année universitaire, son droit à congés est proratisé.

Les droits à congés sont ouverts pour la période du 1er septembre de l'année n au 31 août de l'année n+1, à prendre avant le 31 décembre (sauf droit à report, cf. ci-dessous).
Certains établissements considèrent toutefois que le droit à congés réglementaire est de 25 jours et que les 20 autres jours sont des jours ARTT, ce qui leur permet d'amputer les droits en cas d'absences pour maladie.

Les périodes de fermeture de l'établissement sont définies annuellement après avis du CSA et vote du Conseil d'Administration. Les jours correspondant aux périodes de fermeture sont imputés automatiquement sur les jours de congés annuels, à l'exception des jours fériés qui ne sont ni décomptés ni récupérables.

VICTOIRE : les agent·es publics n'avaient pas droit au report de leurs congés annuels. Grâce à l'action de la CGT, avec notamment un recours au Conseil d'État, nous avons gagné en 2025 le droit au report des congés sur 15 mois pour les fonctionnaires qui n'ont pas pu les prendre (en raison d'un congé de maladie, de maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant ou d'adoption).

8.2 - Modalité d'attribution des jours d'aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT)

Les jours de réduction du temps de travail ne sont accordés qu'en contrepartie d'une durée de travail hebdomadaire supérieure à l'horaire de référence (35h00).

En conséquence les jours non travaillés n'ouvrent pas droit à des jours ARTT. Les absences au titre des congés pour raison de santé (congé maladie ordinaire, le congé de longue maladie, le congé de longue durée et le congé de grave maladie, y compris ceux résultant d'un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle) réduisent le nombre de jours ARTT que l'agent·e peut acquérir.

Les autorisations d'absence ne génèrent pas de jours ARTT, sauf celles relatives à l'exercice du droit syndical (circulaire du 31 mars 2017 relative à l'application des règles en matière de temps de travail).

VICTOIRE : Au Cereq, la direction a voulu réduire les congés à 25 jours en 2025. La CGT a organisé une assemblée générale et a déposé un préavis de grève : la direction a reculé et les 45 jours de congés annuels sont maintenus.

POUR EN SAVOIR +
Retrouvez la liste des ASA, les détails et les références réglementaires sur notre site CGT FERC Sup

La CGT FERC Sup revendique :

la garantie d'un minimum de 52 jours de congés annuels pour les personnels BIATSS,
le passage aux 32h hebdomadaires sans perte de salaire, ni de droit à congés, sans annualisation et avec création de postes liés à cette réduction du temps de travail,
l'abrogation du trentième indivisible pour service non fait (grève),
l'abrogation de la journée de carence en cas d'arrêt maladie,
pour les enseignant·es-chercheur·ses : un service d'enseignement de 125h TD par an ; pour les enseignant·es, un horaire statutaire annuel dû de 250 heures,
la possibilité pour les enseignant·es d'être en mesure de refuser les heures complémentaires,
que les enseignant·es affectés dans le Supérieur et préparant un doctorat bénéficient d'un service analogue à celui des EC.

Temps de travail

Amandine Renault — 2026-08-25T14:29:15Z

7.1 - Temps de travail des personnels BIATSS (titulaires ou contractuels)

7.1.1 - Définition et durée légale

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel un·e agent·e est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. La durée légale du travail est fixée à 1 607 heures effectives maximum par an (dont 7 heures non rémunérées au titre de la journée de solidarité), sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées, ou 35 heures en moyenne par semaine dans les administrations et établissements publics de l'État.

Le ou la chef·fe d'établissement, en concertation avec les organisations syndicales au sein des instances (CSA puis CA), arrête l'organisation annuelle du temps de travail : durée annuelle, périodes de fermeture, aménagement d'horaires et ARTT, sur la base de l'accord temps de travail en vigueur. Attention, à chaque fois que des restructurations ont lieu, les directions cherchent à harmoniser vers le bas les règles et à rogner notamment sur le temps de travail et les congés.

7.1.2 - Les pauses

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que l'agent·e bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Le temps de pause est inclus dans les obligations de service quotidiennes des personnels. La pause méridienne n'est pas comprise dans le temps de travail, sauf si le salarié doit rester à la disposition de son employeur.

7.1.3 - Les déplacements

Concernant les déplacements (missions, déplacements entre établissements ou sites d'un même établissement, etc.) : les temps de déplacement effectués dans les heures normales de travail sont inclus dans le temps de travail effectif pour leur durée réelle. Les temps de déplacement nécessités par le service et accomplis en dehors des heures normales de travail sont aussi assimilés à des obligations de service liées au travail sans qu'il y ait forcément travail effectif ou astreinte.

7.1.4 - Les menaces de la Cour des comptes

A la suite de son référé du 19 septembre 2019, la Cour des comptes a présenté, le 7 septembre 2023, un « relevé de conclusions définitives » qui revient sur le temps de travail des BIATSS au sein des universités. Elle rappelle son point de vue selon lequel ces agent·es travailleraient en moyenne 140h en dessous de la durée légale de travail de 1607h annuelles. Cette durée inférieure est le résultat des négociations engagées entre les universités et les syndicats, reprises par la circulaire – illégale selon les magistrats financiers – du 21 janvier 2002. La Cour des comptes invite donc le ministère en charge de l'enseignement supérieur ainsi que les universités à revenir au droit commun. Mais elle observe aussi que le contexte rend l'opération délicate : les emplois de BIATSS sont très souvent peu attractifs, notamment parce qu'ils sont moins bien rémunérés. Elle suggère une augmentation progressive du temps de travail, assortie de compensations indemnitaires (primes). Cette attaque de la cour des comptes à l'égard des personnels BIATSS participe d'une offensive libérale de long terme, qui vise, depuis plus de 30 ans, à reprendre aux travailleurs et travailleuses leurs conquêtes sociales.

VICTOIRE : Le règlement intérieur de l'ENSAM entendait fixer la limite maximale de temps de travail à 12h par jours. La CGT a attaqué cette décision défavorable au regard de la limite réglementaire qui est de 11h par jour, et a fait annuler le règlement intérieur au tribunal en mars 2026.

POUR EN SAVOIR +
Tous les détails sur le temps de travail des BIATSS et les références réglementaires sur notre site CGT FERC Sup

7.2 - Obligation de service des enseignant·es - chercheur·ses

Le temps de travail de référence des enseignant·es-chercheur·ses est constitué pour moitié par les services d'enseignement (les obligations de service) d'une durée annuelle de référence égale à 128 heures de cours ou 192 heures de travaux dirigés (hTD) ou pratiques (hTD) par an ou toute combinaison équivalente, et pour moitié par leur activité de recherche. Une heure de cours magistral (CM) équivaut à 1,5 hTD. 1 hTP = 1 hTD (sauf pour les heures complémentaires où elle en équivaut 2/3).

Le temps de travail est donc comptabilisé uniquement en termes de service d'enseignement. Il correspond au temps de travail arrêté dans la fonction publique, soit 1607 h par an. Au-delà de ces 192 hTD, les EC perçoivent une rémunération complémentaire dans les conditions prévues par décret.

Par ailleurs, chaque établissement fixe les équivalences horaires pour certaines tâches administratives ou responsabilités particulières, ainsi que leurs modalités pratiques de décompte. Ces équivalences horaires font l'objet d'un « référentiel national », qui en pratique ne cadre pas grand chose.

Le service annuel d'enseignement leur est transmis (adapté pour chaque semestre), ce n'est pas à eux de trouver leurs heures d'enseignement.

Les enseignant·es-chercheur·ses qui exercent les fonctions de membre du Conseil national des universités peuvent demander à convertir les indemnités de fonction dont ils bénéficient en décharge de service d'enseignement selon des modalités déterminées par décret.

7.3 - Obligation de service des enseignant·es affectés dans le supérieur (PRAG - PRCE)

Service annuel : les PRAG-PRCE doivent effectuer 384 hTD (travaux dirigés) dans l'année universitaire. Une heure de cours magistral (CM) équivaut à 1,5 hTD. 1 hTP = 1 hTD (sauf pour les heures complémentaires où elle en équivaut 2/3).
Maximum hebdomadaire : le décret prescrit un maximum hebdomadaire de cours : 18 hTD pour les PRCE,PLP, PE... et15 hTD pour les PRAG.

En pratique : si l'année universitaire est de 24 ou 25 semaines, il ne peut pas être imposé aux collègues agrégés de faire leur 384 hTD, si cela implique de travailler au-delà des 15 hTD par semaine (idem avec les 18 hTD des certifié·es). En effet, selon la circulaire 30 avril 2012 : « Pour les enseignants du second degré affectés dans l'enseignement supérieur, les décrets statutaires fixent un plafond de 18 heures sur une semaine pour les certifiés et de 15 heures pour les agrégés. Si cela ne permet pas à l'établissement de confier un service statutaire complet aux enseignants, il conviendra de considérer que ceux-ci ont accompli leurs obligations de service réglementaires ».

Le service est annualisé, et décompté à l'heure effectuée (à la différence des services effectués dans le secondaire). Le service prévisionnel (adapté pour chaque semestre) doit leur être transmis chaque année. Depuis 2025, comme pour les EC, les PRAG-PRCE ont un « référentiel national » d'équivalence horaires pour certaines tâches administratives et responsabilités.

VICTOIRE : le gouvernement a changé les obligations de service statutaire des PRAG-PRCE en 2025. en les calant sur celles des enseignant·es-chercheur·ses (hors recherche) et a refusé l'alignement de leur prime sur celle de EC. Toutefois, grâce aux prises de positions de la CGT FERC Sup et à la mobilisation des PRAG-PRCE, les maxima hebdomadaires ont été maintenus.

POUR EN SAVOIR +

Tous les détails sur le temps de travail de tous les statuts de personnels enseignants

VICTOIRE : La CGT FERC Sup Rennes 2 a obtenu la modification de la « Circulaire de gestion des personnels 2025-26 » votée en CA qui contenait trois contraintes illégales imposées aux EC : présence minimale hebdomadaire sur le campus, définition du service d'enseignement annuel selon une procédure ne respectant l'article 7 du décret de 1984 notamment la consultation de l'unité de recherche, participation aux surveillances d'examens au-delà de ceux concernant les enseignements assurés pendant l‘année universitaire et sans rémunération complémentaire contrairement aux textes réglementaires et à la jurisprudence (ce point concerne aussi les Enseignant·es contractuels et vacataires).

POUR EN SAVOIR +
Voir sur notre site pour les EC et les PRAG-PRCE
et sur la réforme de 2025 pour les PRAG-PRCE

Lire sa fiche de paye

Amandine Renault — 2026-08-25T12:57:41Z

6.1 - Introduction

La première chose qui saute aux yeux, c'est l'importance du montant versé sous forme de cotisations. Faut-il s'en lamenter, se plaindre de ces « charges » ? Au contraire, il faut s'en réjouir, car les cotisations ne sont pas un « prélèvement » sur notre salaire : elles correspondent plutôt à un ajout sur celui-ci. Elles sont en effet la monnaie du salaire des retraité·es, des parents (allocations familiales), des chômeur·es et des soignant·es. Les cotisations, depuis la mise en place de la Sécurité sociale en 1945-1946, sont donc venues constituer un « deuxième salaire ». Ce salaire socialisé, qui représente un budget supérieur à celui de l'État, a été géré jusqu'en 1967 par des conseils composés aux trois quarts de conseiller·es élus. Depuis, la cotisation doit faire face aux attaques de l'État comme du patronat : gel de son taux, multiplication des exonérations, remplacement par de l'impôt (la CSG), reprise en main des caisses…

Le second aspect important de cette fiche de paie, c'est la mention d'un grade : ce qualificatif abstrait correspond à la qualification du fonctionnaire. Quels que soient les changements de poste, cette qualification ne peut que progresser au cours de la carrière… et sert encore de base de calcul pour la retraite. Parce qu'il garantit un salaire jusqu'à la mort, ce principe a été systématiquement attaqué, que ce soit en versant une part toujours plus importante de la rémunération sous forme de primes ou en contournant le statut des fonctionnaires avec le recrutement de contractuel·les ou de vacataires.

Salaire versé selon une qualification attachée à l'agent·e, salaire socialisé, retraite construite comme une poursuite du salaire : ce sont ces caractéristiques du statut de fonctionnaire qu'il nous revient de généraliser à l'ensemble des agent·es de l'enseignement supérieur et de la recherche… et au-delà !

6.2 – Les colonnes

Les informations sont regroupées sur 3 colonnes :

À PAYER : toutes les sommes brutes, salaires, primes, indemnités, qui servent au calcul des cotisations.
À DÉDUIRE : toutes les cotisations calculées sur le brut et versées aux diverses caisses de Sécurité sociale.
POUR INFORMATION : les cotisations sociales patronales versées par votre employeur. figurent sur les fiches de paie à la demande du patronat, qui a obtenu cette modification dans les années 1980 : le but, souligner à quel point les salarié·es coûtent cher aux employeurs, en l'occurrence l'État…

6.3 – Les versements - Colonne « à PAYER »

6.3.1 - Traitement brut

C'est le salaire de base du fonctionnaire, qui sert au calcul des cotisations et auquel s'ajoutent primes et indemnités. Pour comprendre le chiffre final, il faut faire un petit détour par le grade.

6.3.2 - Grade

Les emplois de la fonction publique sont classés en différents « corps » liés aux missions de service public.

Chaque fonctionnaire est titulaire de son grade : cela signifie que la qualification des fonctionnaires est attachée à leur personne – elle ne dépend ni des tâches précises effectuées, ni de l'emploi occupé. Le grade est un attribut personnel qu'on conserve même si, par exemple, on change d'emploi ou de ministère, que notre supérieur nous prend en grippe ou qu'on exerce des activités syndicales gênantes pour son employeur.

Exemple :
Un agent·e fait partie du corps des TECH : les technicien·nes de recherche et de formation. Les corps sont regroupés en 3 grandes catégories, fonctions du niveau de recrutement : de A (catégorie la plus élevée) à C. Les TECH sont de catégorie B.

6.3.3 - Échelon et indice

Chaque grade est découpé en plusieurs échelons (souvent une dizaine), et à chaque échelon correspond un indice. Avec l'ancienneté, on passe automatiquement à l'échelon supérieur (en général tous les deux ou trois ans)… ce qui augmente (un peu) le salaire.

Le gel du point d'indice est un moyen de ne pas augmenter, voire baisser, les salaires et d'encourager le développement des primes… qui sont plus souvent versées selon d'autres critères que le grade et donc la qualification.

6.3.4 - L'indemnité de résidence

Elle a été instituée afin d'aider les personnels de l'État dans leurs frais pour se loger, et s'élève à 1 % ou 3 % du traitement brut suivant la ville. Elle n'est pas versée sur tout le territoire.

6.3.5 - Remboursement du transport

Les agent·es publics peuvent bénéficier de la prise en charge partielle des frais de transport (abonnements annuels, mensuels ou hebdomadaires à un service de transport public ou à un service public de location de vélos) : 75 % du prix de l'abonnement, dans la limite de 101,75 € par mois. Le forfait mobilité durable (de 100€, 200€ et 300€) peut également être versé en 1 seule fois par an, après déclaration sur l'honneur.

6.3.6 - Supplément Familial de Traitement

Ce petit complément de salaire est versé à tout agent·e (contractuel ou fonctionnaire) ayant au moins un enfant de moins de 20 ans à charge.
Voir article consacré au Supplément Familial de Traitement

6.3.7 - L'indemnité compensatrice de CSG

Elle a été mise en place en 2018 pour compenser la perte de salaire due à l'augmentation de la CSG… sans toujours empêcher une baisse du salaire net. Elle est prise en compte dans le calcul des cotisations du régime de retraite complémentaire.

6.3.8 - Les primes

Les primes s'ajoutent au traitement de base. Elles sont souvent des éléments d'individualisation de la rémunération, et permettent ainsi à l'État de contourner la qualification dont l'agent·e est titulaire. L'IFSE (Indemnité de fonction, sujétion et expertise) par exemple est versée selon la fonction exercée par l'agent·e, et non selon son grade, de même pour les composantes 2 (fonctionnelle) et 3 (individuelle) du nouveau régime indemnitaire des enseignant·es chercheur·es. Cette logique réintroduit de l'arbitraire et redonne un pouvoir aux supérieur·ses hiérarchiques sur la rémunération de leurs subordonné·es.

6.4 - Les cotisations - Colonnes « À DÉDUIRE » et « POUR INFORMATION »

6.4.1 - Retraite de base

La cotisation retraite des fonctionnaires d'État n'en est pas vraiment une : il n'y a pas de caisse de retraite des fonctionnaires, l'État continue simplement à payer ses agent·es après leur départ à la retraite, à un montant de 75 % de leur traitement indiciaire brut. Sur la fiche de paie, deux lignes renvoient néanmoins à cette retraite, pour un taux total de 85,39 %.

CONTRIB. PC : la contribution pension civile est l'équivalent de la cotisation employeur, avec un taux de 74,28 %. De nouveau, il n'y a pas de caisse, c'est un jeu d'écriture – comme si l'État se versait de l'argent à lui-même. La pension qui sera versée à la retraite ne dépend absolument pas du montant des cotisations versées pendant la carrière : la retraite des fonctionnaires présente un caractère salarial très marqué, puisqu'elle est calculée sur l'indice terminal des 6 derniers mois (le meilleur salaire).

6.4.2 - Contribution généralisée et contribution généralisée déductible

La CSG sert à remplacer progressivement le financement par cotisation – qui est indépendant de l'État – par de l'impôt, qui transite d'abord par les caisses de l'État avant d'être affecté à la Sécu. Parce que la Sécu appartient à ses bénéficiaires, nous défendons donc la suppression de la CSG et le financement exclusif de la Sécu par la cotisation sociale.

6.4.3 - Contribution au remboursement de la dette sociale

La CRDS est un impôt qui vise à apurer la dette de la Sécurité sociale en la forçant à emprunter sur les marchés financiers. C'est très cher et inefficace : entre 1996 et 2018, elle a utilisé 208 milliards d'euros pour amortir 153 milliards de dette… le reste s'étant envolé en intérêts et autres commissions. Nous revendiquons la sortie de cette logique gestionnaire : le gaspillage du remboursement de la dette doit cesser : les cotisations doivent servir aux prestations, pas à alimenter les marchés financiers !

6.4.4 - Retraite additionnelle de la fonction publique

COT SAL RAFP + COT PAT RAFP
La RAFP est la retraite complémentaire des fonctionnaires, qui fonctionne par capitalisation (fond de pension). Nous revendiquons la suppression de ce régime, utilisé pour promouvoir la capitalisation.

6.4.5 - Le transfert primes/points

Le transfert primes/points consiste en une augmentation du traitement indiciaire des fonctionnaires, compensée par un prélèvement équivalent sur les primes. C'est une opération à somme nulle. C'est un premier pas, nettement insuffisant, vers une vieille revendication de la CGT : la conversion de l'intégralité des primes statutaires en traitement indiciaire.

6.4.6 - Prélèvement à la source (impôt sur le revenu)

Le prélèvement à la source consiste à déduire chaque mois une partie de l'impôt sur les revenus dès le versement du salaire net, selon un taux transmis par l'employeur aux impôts.

6.4.7 - La cotisation allocations familiales

Elle finance notamment les allocations familiales de la Sécu.

6.4.8 - La cotisation patronale maladie déplafonnée

Elle finance les prestations de santé, mais uniquement celles « en nature », c'est-à-dire le remboursement des soins et des actes médicaux (qui correspond en réalité au salaire des soignant·es), avec gestion par la MGEN. L'employeur maintient une partie du traitement (c'est garanti par le statut).

6.5 - Les agent·es non-titulaires (ANT)

Les emplois statutaires ne représentent plus qu'un quart des recrutements annuels dans la fonction publique d'État. Ce recours systématique aux contractuel·les ou vacataires, moyen d'échapper aux avancées du statut de la fonction publique, est visible dans l'enseignement supérieur et la recherche. La fiche de paie de ces agent·es, compte beaucoup de points communs avec celle des fonctionnaires, mais également quelques différences majeures.

6.5.1 - Le salaire des contractuel·les

La rémunération des contractuel·les est fixée par le contrat de travail, et non par le grade. Elle n'est donc pas encadrée par des textes réglementaires et est laissée à l'arbitraire de l'employeur public. Toutefois, la rémunération est souvent fixée par référence à une grille de catégories de fonctionnaires exerçant des fonctions analogues. Dans ce cas-là, la rémunération doit être en rapport avec l'emploi occupé et comparable avec celle d'un titulaire exerçant les mêmes fonctions. Elle peut aussi tenir compte de l'expérience acquise dans des fonctions antérieures.

6.5.2 - Cotisations vieillesse

Les agent·es non titulaires (contractuel·les comme vacataires) sont donc affiliés au régime général, comme les salarié·es du privé. Comme pour les fonctionnaires, la pension versée au retraité·e ne tient pas compte du montant des cotisations : elle dépend seulement d'une durée d'affiliation, d'un âge minimum. et du salaire moyen des 25 meilleurs années. Logique, car le régime général est explicitement inspiré du régime des fonctionnaires, et d'autres régimes spéciaux – qu'on devrait plutôt qualifier de « précurseurs ».

6.5.3 - Cotisation Ircantec

C'est la retraite complémentaire des agent·es non-titulaires. Ce régime (Institution de retraite complémentaire des agent·es non titulaires de l'État et des collectivités publiques) est un régime par points : les cotisations tout au long de la carrière donnent lieu à achat de points, qui sont ensuite liquidés en pension au départ à la retraite.

6.5.4 - Cotisation patronale maladie

Elle finance le remboursement des actes de soin et les indemnités journalières en cas d'arrêt-maladie. Les agent·es non-titulaires étant affiliés au régime général de Sécurité sociale, c'est bien la Caisse primaire d'assurance maladie qui verse ces indemnités journalières, et non plus l'employeur comme dans le cas des fonctionnaires : c'est ce qui explique la différence de taux de cotisations entre les deux.

6.6 - Synthèse des montants

6.6.1 - Net à payer

Le « net à payer » inscrit sur votre feuille de paie est la somme versée sur votre compte. Il est calculé en faisant l'opération suivante : Total colonne « à payer » – total colonne « à déduire »

6.6.2 - Base SS du mois

Pour les fonctionnaires, il s'agit des seuls éléments soumis à la retenue pour pension.

6.6.3 - Montant imposable du mois

Le calcul est un peu différent de celui du net à payer : le remboursement domicile-travail et le forfait mobilité durable ne sont pris en compte dans le montant imposable. Par contre la CSG non déductible est imposable et n'est donc pas à retrancher.

POUR EN SAVOIR +
La CGT FERC Sup met à disposition une fiche plus détaillée

Règles spécifiques : contractuel·les, doctorant·es

Amandine Renault — 2026-08-25T12:47:44Z

12.1 - Contractuel·les

12.1.1 - Cadre général

Être agent·e contractuel·le BIATSS ou enseignant·e dans l'ESR signifie exercer des missions souvent permanentes sans bénéficier du statut de fonctionnaire. Comme les titulaires, les contractuel·les participent pleinement à l'exercice du service public et sont soumis·es aux mêmes obligations et aux mêmes devoirs. Pourtant, ils et elles ne bénéficient pas toujours des mêmes droits ni des mêmes garanties statutaires.

Multiplication des CDD, contrats de projet, contrats de mission, renouvellements incertains, rémunérations hétérogènes qui peuvent diverger en fonction des établissements et des règlements de gestion, carrières bloquées : la précarité contractuelle s'est installée durablement dans les établissements.

Pourtant, le principe statutaire est posé à l'article L311-1 du Code général de la fonction publique : tout emploi permanent doit être occupé par un titulaire.

Autrement dit :

la norme = emploi titulaire
le contrat = dérogation

VICTOIRE : La CGT FERC Sup revendique l'application du principe “tout emploi permanent est occupé par un titulaire” dans l'ESR. En complément de cette lutte pour la fin de la précarité, dans de nombreux établissements, des améliorations de la gestion des contractuels ont été obtenues grâce à la négociation et la mobilisation. Par exemple, la CDIsation peut être de droit au bout d'un an ou de trois ans, il existe souvent des quasi-grilles pour les contractuel·les calquées sur les titulaires, des systèmes de primes peuvent exister, les promotions peuvent être discutées dans des instances avec les organisations syndicales...

Obligations préalables pour le recrutement : l'offre doit être publiée, mentionner l'ouverture du poste aux contractuel·les, comporter la fiche de poste, indiquer le fondement juridique.

Motifs du recrutement	Ref.	Modalités du recrutement
Pour faire face à un besoin lié à un accroissement temporaire d'activité	Art.L332-23	CDD de 12 mois maximum, compte tenu le cas échéant du renouvellement du contrat, pendant une même période de 18 mois consécutifs.
Remplacement temporaire de fonctionnaires ou d'agent·es contractuels	Art.332-6	CDD qui peuvent être renouvelés dans la limite de la durée de l'absence du fonctionnaire ou de l'agent·e contractuel remplacé.
Pour faire face à une vacance temporaire d'emploi dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire	Art. 332-7	CDD d'un an maximum. Le contrat peut ensuite être renouvelé si l'emploi n'a pas été pourvu pour une durée maximale de deux ans.
Recrutement d'un travailleur handicapé (BOE)	Art.L352-4	Contrat pour la durée du stage prévue par le statut particulier et renouvelable pour la même durée. (Le recrutement intervient à titre dérogatoire sans concours pour le travailleur handicapé). Ce mode de recrutement n'est pas ouvert aux agent·es qui ont déjà la qualité de fonctionnaires titulaires. Les agent·es recrutés sur ce fondement ont vocation à être titularisés dans la fonction publique d'Etat.
Absence de cadres d'emplois de fonctionnaires susceptibles d'assurer les fonctions	Art. 332-2	CDD de 3 ans au plus, renouvelable par reconduction expresse.
Lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et sous réserve qu'aucun fonctionnaire n'ait pu être recruté	Art.332-2	CDD de 3 ans au plus, renouvelable par reconduction expresse, transformable en CDI après 6 ans.
Contrats de projet : lié à un financement (très utilisé sur fonds recherche / ANR / Europe	Art.332-24	CDD d'une durée de un à six ans, renouvelable dans la limite de 6 années. Il prend fin avec l'aboutissement du projet.

POUR EN SAVOIR +
Sur les nombreux statuts de contractuel·les enseignant·es – LRU, chaires de professeur·e junior, contractuel·les sur emplois second degré, lecteur·ices et maître·sses de langue, ATER – voir notre fiche détaillée

12.1.2 - Le contrat de travail

Les agent·es contractuel·les sont recrutés par contrat écrit et non par arrêté. Le contrat doit obligatoirement comporter : le motif précis du recrutement et la référence à l'article du CGFP, la date d'effet, la durée du contrat ou sa date de fin, la définition du poste, la catégorie hiérarchique (A, B ou C), la durée du travail, le mode de rémunération, les conditions d'emploi, les droits et obligations, la durée de la période d'essai, les conditions de fin de contrat. Le motif du recrutement doit être explicite (remplacement, vacance, projet, accroissement temporaire…). Une imprécision peut fragiliser juridiquement le contrat. La période d'essai est encadrée et doit figurer dans le contrat pour être applicable. Elle peut être renouvelée une fois. Le licenciement durant la période d'essai nécessite un entretien préalable, doit être motivé, ne donne pas lieu à indemnité, ne nécessite pas de préavis.

12.1.3 - Rémunération BIATSS contractuel·les

La rémunération des contractuel·les est fixée par le contrat de travail, et non pas au grade, et n'augmente pas automatiquement dans la carrière. Elle n'est donc pas encadrée par des textes réglementaires (sauf pour certains enseignant·es comme les ATER ou doctorant·es) et est laissée à l'arbitraire de l'employeur public. Toutefois, la rémunération est souvent fixée par référence à une grille de catégories de fonctionnaires exerçant des fonctions analogues. Dans ce cas la rémunération doit être en rapport avec l'emploi occupé et comparable avec celle d'un titulaire exerçant les mêmes fonctions. Elle peut aussi tenir compte de l'expérience acquise dans des fonctions antérieures.

VICTOIRE : Une grève intersyndicale en 2022 à l'université de Paris 8 a permis la revalorisation de la grille des contractuel·les et une prime annuelle supplémentaire pour elles et eux. Aucune retenue sur salaire suite aux négociations.
Dans les services centraux de l'Université de Bordeaux, la CGT a fait campagne pour les salaires des contractuel·les en 2022. Après une forte mobilisation, qui s'est conclue par une journée de grève particulièrement suivie (100 % de grévistes dans certains services qui ne recrutaient presque que des non-titulaires), la lutte a débouché sur un schéma directeur de l'emploi contractuel garantissant des rémunérations plus élevées et plus justes, selon le principe « À travail égal, salaire égal ».

12.1.4 - Temps de travail

Les agent·es contractuels BIATSS sont soumis aux règles applicables aux agent·es publics de l'établissement en matière de temps de travail. Les heures effectuées au-delà du cycle de travail donnent lieu soit à récupération, soit à indemnisation.

Les contractuel·les peuvent demander un temps partiel de droit (naissance, handicap, etc.) ou sur autorisation. La quotité peut être fixée à 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 %. Le temps partiel entraîne une réduction proportionnelle de la rémunération.

Ils et elles peuvent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les titulaires, sous réserve de la nature des missions, de l'accord de la hiérarchie et du respect du cadre réglementaire (accord télétravail d'établissement).

12.1.5 - Entretien professionnel

Les agent·es contractuel·les recrutés sur un emploi permanent en CDI ou en CDD de plus d'un an bénéficient d'un entretien professionnel annuel au même titre que les titulaires (voir la partie consacrée dans le livret).

12.1.6 - Fin de contrat, licenciement, recours

Fin de contrat
Un contrat à durée déterminée prend fin à la date prévue dans le contrat ou, dans le cas d'un contrat de projet, à la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu.
Pour les contrats d'un an maximum, une indemnité de fin de contrat doit être versée à la fin du contrat (depuis 2021), si la rémunération mensuelle est inférieure à 2 SMIC (soit 3 646 € bruts par mois). L'indemnité n'est pas versée si le contrat est renouvelé sans période d'interruption, ou en cas de refus d'un CDI ou de refus de renouvellement. Elle est égale à 10 % de la rémunération brute globale perçue au cours du contrat… mais est versée à trop peu de personnes à cause de sa limitation aux contrats d'un an ou moins.

Renouvellement
Le renouvellement du contrat n'est pas de droit : l'administration peut refuser de renouveler un·e contractuel·le. Toutefois, la décision de non-renouvellement doit être justifiée par l'intérêt du service :

fautes (motif disciplinaire),
insuffisance professionnelle,
recrutement d'un·e fonctionnaire au poste du contractuel·le,
disparition du besoin (suppression du service, réorganisation qui supprime le poste…).

L'agent·e peut contester la décision de l'administration, qui devra établir les faits qu'elle avance – par exemple, prouver que le besoin a bien disparu et n'a pas juste été transféré sur un nouveau poste. Le refus de renouvellement ne peut être justifié par d'autres motifs, et notamment pas par des motifs discriminatoires : grossesse, opinions politiques, engagement syndical, absences répétées mais justifiées, etc.

Lorsque l'administration décide de ne pas renouveler un CDD sur emploi permanent, elle doit respecter un délai de prévenance. Ce délai dépend de l'ancienneté de l'agent·e. Il est de huit jours si l'agent·e justifie de moins de six mois d'ancienneté, d'un mois si l'ancienneté est comprise entre six mois et moins de deux ans, et de deux mois lorsque l'agent·e justifie d'au moins deux ans d'ancienneté.

VICTOIRE : À l'université d'Amiens, une agente dont le contrat se termine fin 2025 n'est pas renouvelée après avoir subi du harcèlement raciste de ses collègues. La direction prétend que son poste n'existe plus, alors qu'elle a embauché quelqu'un pour la remplacer. La CGT se mobilise et engage en urgence une procédure en justice, et obtient rapidement la réintégration de la salariée à son poste d'origine.

Licenciement
Les agent·es contractuels ne peuvent être licenciés que pour certains motifs :

insuffisance professionnelle lorsqu'il est établi que l'agent·e ne parvient pas à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il ou elle a été recruté,
inaptitude physique médicalement constatée lorsque le reclassement de l'agent·e dans un autre emploi s'avère impossible,
suppression ou transformation du besoin ou de l'emploi,
en cas de recrutement d'un fonctionnaire sur l'emploi occupé,
faute disciplinaire, auquel cas il peut être prononcé sans préavis ni indemnité.

Sauf en cas de faute disciplinaire grave, l'agent·e peut bénéficier d'une indemnité de licenciement.
Toute décision de licenciement doit respecter une procédure contradictoire. L'agent·e doit être convoqué à un entretien préalable, informé·e des motifs envisagés et mis en mesure de présenter ses observations. Il ou elle peut se faire assister par la personne de son choix. La décision doit être écrite et motivée.

Exception : si le licenciement intervient au terme de la période d'essai, il n'a pas à être motivé ni précédé d'un entretien. Mais si le licenciement intervient au cours de la période d'essai, il doit bien être motivé et précédé d'un entretien.

La Commission Consultative Paritaire (CCP-ANT) est consultée préalablement aux licenciements après la fin de la période d'essai. Le non-respect de la procédure est susceptible de rendre la décision illégale.

En cas de contestation d'un non-renouvellement ou d'un licenciement, l'agent·e peut :

former un recours gracieux auprès de l'administration,
saisir la Commission Consultative Paritaire lorsque les textes le permettent,
introduire un recours contentieux devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision.

VICTOIRE : À l'Université de Lorraine, une agente BIATSS en poste depuis 12 ans est menacée de licenciement en raison de la disparition de son poste en 2024. La pression de la CGT a permis de faire respecter son droit à reclassement, et elle sera affectée à un poste équivalent.
Au Muséum national d'histoire naturelle, la CGT a réussi à bloquer le licenciement d'une ingénieure à l'expiration de son financement, dont le poste a ensuite pu être pérennisé.

12.2 - LA CDISATION

Après 6 années de service, le contrat des agent·es contractuels est transformé en CDI. Cette transformation se fait selon 4 critères. Plusieurs décisions de justice sont venues renforcer les droits des agent·es en la matière, mais les employeurs cherchent souvent à contourner ces règles : il est donc important de les connaître.

12.2.1 - Les critères de CDIsation

Durée et délais
Il faut justifier de 6 ans d'emploi en continu (les interruptions doivent durer moins de 4 mois consécutifs), y compris à temps partiel ou incomplet.

Continuité d'employeur
Ces 6 années doivent avoir été accomplies au sein de la même université. Mais si l'employeur a cherché à contourner les règles de CDIsation en faisant employer un·e agent·e par une autre structure, alors cet·te agent·e aura tout de même droit à un CDI : ce qui compte, c'est l'employeur véritable. Ainsi, si un·e agent·e de laboratoire fait 4 ans de contrats pour une université, puis 2 au CNRS ou même comme auto-entrepreneur·e mais avec exactement les mêmes fonctions, il ou elle a droit à un CDI.

Continuité du niveau de fonction
Les 6 ans de fonction doivent avoir été effectués dans des emplois de même catégorie : A, B ou C. Même en cas de changement de catégorie, c'est la continuité réelle des fonctions qui compte : si le poste reste similaire, alors que l'intitulé et la fonction ont changé au cours des 6 années, l'agent·e devra tout de même bénéficier d'un CDI.

Type d'emploi
Les emplois qui peuvent donner lieu à CDIsation sont les emplois répondant à un besoin permanent et ceux répondant à un besoin temporaire. Cela inclut les contrats dits LRU (conclus en application de l'article L. 954-3 du Code de l'éducation), mais cela exclut les emplois d'avenir ou les vacations (sauf à prouver que ce sont de fausses vacations).

12.2.2 - Comment faire ?

Si les 6 ans coïncident avec la fin du contrat, celui-ci devra être renouvelé pour une durée indéterminée. Le renouvellement n'est pas obligatoire, en revanche éviter la transformation du contrat en CDI n'est pas un motif valable de non-renouvellement. Si le contrat n'est pas renouvelé, il faut le contester dans les deux mois après la fin du contrat.

Si l'agent·e atteint les 6 ans d'ancienneté au cours d'un contrat, celui-ci est réputé conclu à durée indéterminée : si l'employeur ne fait pas d'avenant pour le formaliser, l'agent·e peut le réclamer par courrier recommandé. Là encore, si l'employeur refuse la CDIsation, l'agent·e a jusqu'à 2 mois après la fin de son dernier contrat pour la réclamer.

VICTOIRE : La CGT se bat pour le recrutement de fonctionnaires, mais aussi pour diminuer la précarité des contractuel·les en facilitant leur CDIsation.

En combinant une démarche juridique solide et une pression syndicale, nous avons ainsi obtenu de multiples CDIsation de contractuel·les sans même avoir à aller au tribunal.

À l'université de Toulouse 2 Jean Jaurès, une enseignante de français langue étrangère a enchaîné 8 contrats depuis 2017, et l'université refuse sa CDIsation au motif qu'elle a eu des employeurs différents. Et en effet l'université l'a fait embaucher par la COMUE pendant plusieurs années pour éviter de devoir la CDIser… avant de finir par céder en 2025 sous la pression syndicale et le rappel au droit.
À l'EHESS, deux agentes ont été CDIsées malgré le refus initial. L'une d'entre elles a alterné les contrats de l'établissement et du CNRS, mais la mobilisation de la CGT et de son laboratoire, ainsi que le rappel du droit, permettent de la CDIser en 2024.

À l'université de Bordeaux, deux femmes de ménage qui atteignaient les 6 ans d'ancienneté ont été CDIsées en 2024 grâce à la CGT, et d'autres le seront prochainement.

La CGT FERC Sup revendique :

la défense des statuts nationaux, la fin de la précarité, et s'oppose fermement à l'extension de la contractualisation des agent·es publics prévue par la loi Fonction publique et par la Loi de Programmation de la Recherche (LPR),
l'arrêt des recrutements de personnels contractuels avec maintien dans l'emploi public de toutes et tous, dans les meilleures conditions jusqu'à leur titularisation,
un plan de titularisation immédiat de tous les contractuel·les (CDD et CDI) occupant des fonctions pérennes avec reprise d'ancienneté en intégralité,
l'alignement des obligations de service et des rémunérations des non-titulaires sur celles des titulaires.

12.3 - Les doctorant·es

Les doctorant·es ont souvent un double statut d'étudiant·es (inscrits en doctorant) et de salarié·es (lorsqu'ils ou elles ont un contrat : contrat doctoral de droit public, contrat d'enseignement comme ATER, vacations, thèse financée par une entreprise ou un organisme public en CIFRE…). Pour les contrats publics, la rémunération est fixée à 2300 € bruts à compter du 1er janvier 2026.

12.3.1 - Le comité de suivi individuel (CSI)

Ce comité de suivi de thèse a notamment pour but de « prévenir toute forme de conflit, de discrimination ou de harcèlement » et de veiller « au bon déroulement du cursus ». Il évalue l'avancée de la thèse et donne un avis sur la poursuite de celle-ci à l'école doctorale, à qui la direction de thèse envoie également un avis. L'école doctorale va alors proposer ou non la réinscription en thèse. Si la non-réinscription est proposée, elle doit en informer le ou la doctorant·e qui peut demander une réévaluation de cet avis en commission recherche ou instance équivalente. C'est ensuite la présidence de l'établissement qui prononce la non-réinscription, qui peut être contestée notamment si les conditions d'un CSI équitable n'ont pas été remplies (composition de complaisance fixée par la direction de thèse, etc.).

On constate que le rôle du CSI, désormais obligatoire dès la 1re année, a été largement dévoyé et est trop souvent utilisé pour se débarrasser de doctorant·es pas assez productifs, ou victimes d'une mauvaise relation d'encadrement de thèse (absence de la direction de thèse ou au contraire pression harcelante). La CGT réclame que le CSI se concentre sur sa mission fondamentale de prévention des conflits et des violences et d'accompagnement de la recherche, en lui retirant la capacité de mettre fin à la thèse en particulier en cours de contrat.

La CGT FERC Sup revendique :

la revalorisation des salaires des contrats doctoraux et l'augmentation du nombre de financements publics,
la contractualisation des agent·es temporaires vacataires (vacataires préparant une thèse), avec des niveaux de rémunération conformes au niveau de qualifications (bac +5 ou bac +8),
en attendant la contractualisation des agent·es vacataires, la mensualisation effective du paiement des vacations, conformément à l'article L952-1 du Code de l'Éducation, inégalement mise en œuvre par les établissements,
pour les chargé·es d'enseignement vacataires (autres vacataires ayant un emploi principal), la réévaluation des heures de vacation au niveau de leur qualification,
le financement de tous les doctorant·es pendant la durée de leur thèse avec un contrat de travail obligatoire dès lors que la thèse est l'emploi principal,
l'exonération des frais d'inscription pour tous les doctorant·es,
la prolongation des contrats doctoraux et de contractuel·les de la recherche pour les élu·es dans les instances des établissements, instances nationales et/ou en décharge syndicale,
l'autorisation de droit de la réinscription en doctorat, sans nécessité d'aval du comité de suivi individuel.

Le statut, une idée neuve

Amandine Renault — 2026-08-25T12:46:55Z

Les pressions visant à bâillonner les agent·es publics des établissements d'enseignement supérieur et de recherche se sont multipliées ces dernières années. Que ce soit par des rappels à l'ordre généraux, des mises à jour des règlements intérieurs des établissements, ou directement par des publications dédiées, nos employeurs essaient de limiter drastiquement les expressions des agent·es, dans le cadre du travail mais également en dehors du travail (réseaux sociaux, prises de positions publiques…). Pour ce faire, nos employeurs entretiennent sciemment la confusion entre obligation de réserve / devoir de confidentialité / secret professionnel / devoir de réserve.

Ainsi, face à la volonté gouvernementale de mettre à mal la fonction publique, il est nécessaire de rappeler que le statut des fonctionnaires, en prévoyant un nombre de droits et obligations indissociables, est de nature à protéger autant l'usager·e que les agent·es publics.

La loi du 13 juillet 1983 (Anicet Le Pors) constituait le titre 1er du statut général des fonctionnaires. Cette loi, abrogée en novembre 2021, est reprise en partie dans le code général de la fonction publique, qui porte les droits et obligations des agent·es des trois versants de la fonction publique : État, territoriale et hospitalière.

2.1 - Trois principes démographiques au service de l'intérêt général fondent l'unité du statut

D'abord, le principe d'égalité d'accès, par référence à l'article 6 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789, qui dispose que l'on accède aux emplois publics sur la base de l'appréciation des « vertus » et des « talents ». Il se traduit notamment dans le recrutement par concours et doit garantir la société contre les fléaux que sont le népotisme ou le clientélisme.
Ensuite, le principe d'indépendance du fonctionnaire vis-à-vis du pouvoir politique, comme de l'arbitraire administratif, que permet le système de séparation du grade et de l'emploi. C'est une garantie fondamentale aussi bien pour le fonctionnaire, qui est ainsi protégé des pressions locales et des lobbys que pour les usager·es. Leur sont ainsi assurées les conditions d'une égalité de traitement et d'une pérennité de l'action publique.

Enfin, le principe de responsabilité qui confère au fonctionnaire la plénitude des droits des citoyen·nes et qui trouve sa source dans l'article 15 de la Déclaration des droits de 1789, lequel indique que chaque agent·e public doit rendre compte de son administration. C'est pourquoi nous investissons les lieux de débats et de propositions, de contrôles et d'alertes, afin de défendre l'esprit du service public et l'intérêt des usager·es.

2.2 - Les attaques

Cette organisation de la fonction publique ne cesse d'être attaquée par de nombreux lois ou décrets qui ouvrent la porte aux dérogations. La dernière en date est la loi de Transformation de la Fonction publique du 6 août 2019 qui fragilise considérablement l'édifice, instaure les CDD de projet d'une durée de 6 ans, sans CDIsation. Il y a aussi la contre-réforme des retraites qui a tenté de remettre en cause le statut à travers le régime universel des retraites et la suppression du Code des pensions civiles et militaires, et encore la Loi de Programmation de la Recherche, qui crée des recrutements hors statut (chaires de professeurs juniors pouvant rester en CDD 6 ans avant la titularisation, CDI de missions scientifiques, CDD d'une durée supérieure à 6 ans) et remet en cause le recrutement national des maîtres et maîtresses de conférences en s'attaquant aux prérogatives du Conseil National des Universités. Et les attaques continuent en 2024, 2025, 2026, avec les projets démagogiques contre les fonctionnaires de Macron-Guérini (salaires « au mérite », licenciement des fonctionnaires...), ceux de l'éphémère G. Kasbarian qui supprime la GIPA et veut « débureaucratiser à tous les étages ».

Carrières et rémunérations

Amandine Renault — 2026-08-24T16:54:31Z

On fournit brièvement les grilles de rémunération, les règles d'avancement, les conditions de reclassements, catégorie par catégorie.

3.1 - Catégories C dans l'ESR : Adjoint·e (ADT-ITRF), Magasinier·ère (BIB), Adjoint·e Administratif (ADJAENES)

3.1.1 - Grilles indiciaires

Les grilles n'ont pas bougé depuis janvier 2024.
Année après année, le gouvernement gèle le point d'indice. Voici la réalité : le point d'indice a perdu plus de 28% de sa valeur depuis l'an 2000 (voir notre page « perte du point d'indice »).
Le SMIC augmente mais pas la valeur du point d'indice. Résultat, les grilles sont smicardisées de plus en plus.

Tableau Grilles C1 + C2 + C3 sur notre site

3.1.2 - Avancement

L'avancement de grade a lieu par examen professionnel ou par tableau d'avancement “au choix”. Le changement de corps se fait par liste d'aptitude ou par concours. Chaque année, les possibilités d'avancement de grade et de corps sont déterminées par arrêtés ministériels. Pour les corps des Bib, la gestion est entièrement nationale (examen professionnel, liste d'aptitude et tableau d'avancement). Pour les corps ITRF, la catégorie C est gérée académiquement. Tous les corps AENES sont gérés académiquement.

Avancement de grade par examen professionnel

Pour les ITRF, l'épreuve consiste en l'étude de votre dossier par le jury, suivie d'une conversation avec le jury. Pour pouvoir se présenter à l'examen professionnel, il faut justifier de certaines conditions, à remplir au 31 décembre de l'année au titre de laquelle l'examen est organisé. Bien que prévu par les textes, l'examen professionnel n'est pas organisé pour les AENES ni les Bib.

Cat C : Tableau d'avancement de grade par **examen pro**
Corps	Grade d'origine	Grade d'avancement	Conditions pour l'accès à l'examen professionnel
ITRF BIB AENES	C1	C2 (principal 2e classe)	Au moins au 4e échelon du grade C1 et 3 ans de services effectifs dans ce grade ou grade équivalent

Voir aussi : Avancement de grade par examen pro

Les promotions par examen professionnel prennent effet au 1er septembre de l'année au titre de laquelle l'examen est organisé.

Avancement de grade par tableau d'avancement « au choix »

Pour présenter sa candidature au tableau d'avancement, l'agent·e doit constituer un dossier et y joindre un rapport d'aptitude réalisé par le/la supérieur·e hiérarchique. Pour pouvoir être inscrit au tableau d'avancement, il faut justifier de certaines conditions, à remplir au 31 décembre de l'année au titre de laquelle l'examen est organisé.

Cat C : Tableau d'avancement de grade par tableau avancement **au choix**
Corps	Grade d'origine	Grade d'avancement	Conditions pour l'accès au tableau d'avancement
ITRF BIB AENES	C1	C2 (principal 2e classe)	Au moins 6e échelon (C1) et 5 ans de services effectifs dans ce grade ou grade équivalent
ITRF BIB AENES	C2 (principal 2e classe)	C3 (principal 1ère classe)	Au moins 6e échelon (C2) et 5 ans de services effectifs dans ce grade ou grade équivalent

Voir aussi : Avancement de grade par tableau avancement au choix

Les promotions par tableau d'avancement au choix prennent effet au 1er septembre de l'année au titre de laquelle le tableau d'avancement est établi.

Avancement de corps par liste d'aptitude

Pour présenter sa candidature à la liste d'aptitude, l'agent·e doit constituer un dossier et y joindre un rapport d'aptitude réalisé par le/la supérieur·e hiérarchique. Pour pouvoir être inscrit à la liste d'aptitude, il faut justifier de certaines conditions, à remplir au 1er janvier de l'année au titre de laquelle les nominations interviennent.

C->B : Tableau d'avancement de corps par **liste d'aptitude**
	Corps d'origine	Corps d'avancement	Conditions pour l'accès à la liste d'aptitude
ITRF BIB AENES	C	B	9 ans de services publics

Voir aussi : Avancement de corps par liste d'aptitude

Les promotions par liste d'aptitude prennent effet au 1er septembre de l'année au titre de laquelle la liste d'aptitude est établie.

3.1.3 - Reclassement

Le classement après concours est effectué à l'entrée en stage (modalités fixées par les statuts particuliers du corps d'accueil). Il s'agit ici du reclassement d'agent·es déjà fonctionnaires, suite à un avancement de grade ou un changement de corps.
Une fois la promotion obtenue, un reclassement doit être effectué par l'administration. Il est tenu compte de votre passé professionnel. L'administration vous informe, par un arrêté, de votre reclassement (nouveau grade ou corps, nouvel échelon, ancienneté acquise dans l'ancien échelon conservée ou non). Il peut y avoir des erreurs, il vaut mieux vérifier.
Pour les personnels de catégorie C et de catégorie B, ce sont les règles générales de la fonction publique d'État qui s'appliquent (donc elles sont identiques pour les ITRF, BIB et AENES).
En règle générale, le reclassement

s'effectue d'indice brut à indice brut égal ou immédiatement supérieur (afin d'assurer un maintien ou une amélioration de sa rémunération),
avec conservation ou pas de l'ancienneté acquise dans l'échelon, selon les situations.
Le reclassement s'appuie sur des tableaux de correspondance publiés dans les arrêtés ou décrets régissant les corps. Pour en savoir plus, n'hésitez pas à aller sur le site de la CGT FERC Sup, articles dédiés aux reclassements.

3.2 - Catégories B dans l'ESR : Technicien·ne (TECH-ITRF), BIBAS, SAENES

3.2.1 - Grilles indiciaires

Les grilles n'ont pas bougé depuis janvier 2024. Les grilles continuent à se dévaloriser par rapport au SMIC.
Année après année, le gouvernement gèle le point d'indice. En 2026, voici la réalité : le point d'indice a perdu plus de 28% de sa valeur depuis l'an 2000.
Depuis 2020, du fait de l'inflation non compensée, les grilles ont perdu environ 13% de leur valeur. par rapport au SMIC.

Tableau Grilles B1 + B2 + B3

3.2.2 - Avancement

L'avancement de grade a lieu par examen professionnel ou par tableau d'avancement “au choix”. Le changement de corps se fait par liste d'aptitude (ou par concours). Chaque année, les possibilités d'avancement de grade et de corps sont déterminées par arrêtés ministériels. Pour les corps des Bib, la gestion est entièrement nationale (examen professionnel, liste d'aptitude et tableau d'avancement). Pour les corps ITRF, la catégorie B est gérée nationalement. Tous les corps AENES sont gérés académiquement.

Avancement de grade par examen professionnel

L'épreuve consiste en l'étude de votre dossier par le jury, suivie d'une conversation avec le jury. Pour pouvoir se présenter à l'examen professionnel, il faut justifier de certaines conditions, à remplir au 31 décembre de l'année au titre de laquelle l'examen est organisé.

Cat B : Tableau d'avancement de grade par **examen pro**
Corps	Grade d'origine	Grade d'avancement	Conditions pour l'accès à l'examen professionnel
ITRF BIB AENES	B – Classe normale	Classe supérieure	Au moins au 6e échelon de la classe normale et au moins 3 ans de services effectifs dans un corps, cadre d'emplois ou emploi de catégorie B
ITRF BIB AENES	B – Classe supérieure	Classe exceptionnelle	Au moins 1 an dans le 6e échelon de la classe supérieure et au moins 3 ans de services effectifs dans un corps, cadre d'emplois ou emploi de catégorie B

Voir aussi : Avancement de grade par examen pro

Les promotions par examen professionnel prennent effet au 1er septembre de l'année au titre de laquelle l'examen est organisé.

Avancement de grade par tableau d'avancement « au choix »

Cat B : Tableau d'avancement de grade par tableau avancement **au choix**
Corps	Grade d'origine	Grade d'avancement	Conditions pour l'accès au tableau d'avancement
ITRF BIB AENES	B – Classe normale	Classe supérieure	Au moins 1 an dans le 8e échelon et au moins 5 ans de services effectifs dans un corps, cadre d'emplois ou emploi de catégorie B
ITRF BIB AENES	B – Classe supérieure	Classe exceptionnelle	Au moins 1 an dans le 7e échelon et au moins 5 ans de services effectifs dans un corps, cadre d'emplois ou emploi de catégorie B

Voir aussi : Avancement de grade par tableau avancement au choix

Les promotions par tableau d'avancement au choix prennent effet au 1er septembre de l'année au titre de laquelle le tableau d'avancement est établi.

Avancement de corps par liste d'aptitude

Pour présenter sa candidature à la liste d'aptitude, l'agent·e doit constituer un dossier (en règle générale : fiche individuelle, rapport d'activité, organigramme, CV pour les promotions en catégorie A et B) et y joindre un rapport d'aptitude réalisé par le/la supérieur·e hiérarchique. Pour pouvoir être inscrit sur la liste d'aptitude, il faut justifier de certaines conditions, à remplir au 1er janvier de l'année au titre de laquelle les nominations interviennent.

B->A : Tableau d'avancement de corps par **liste d'aptitude**
	Corps d'origine	Corps d'avancement	Conditions pour l'accès à la liste d'aptitude
ITRF	B - TECH	A – ASI	8 ans de services publics dont au moins 3 en catégorie B
BIB	B - BIBas	A – Bibliothécaire	9 ans de services publics dont 5 au moins de services effectifs dans l'un des services techniques ou bibliothèques relevant du ministère chargé de l'enseignement supérieur ou d'autres départements ministériels, ou dans une bibliothèque relevant des collectivités territoriales.
AENES	B - Secrétaire	A – Attaché·e	9 années de services publics dont 5 ans au moins de services civils effectifs dans un corps régi par les dispositions du décret du 18 novembre 1994 modifié ou par celles du décret du 19 mars 2010.

Voir aussi : Avancement de corps par liste d'aptitude

Les promotions par liste d'aptitude prennent effet au 1er septembre de l'année au titre de laquelle la liste d'aptitude est établie.

3.2.3 - Reclassement

s'effectue d'indice brut à indice brut égal ou immédiatement supérieur (afin d'assurer un maintien ou une amélioration de sa rémunération),
avec conservation ou pas de l'ancienneté acquise dans l'échelon, selon les situations.
Le reclassement s'appuie sur des tableaux de correspondance publiés dans les arrêtés ou décrets régissant les cadres d'emplois. Pour en savoir plus, n'hésitez pas à aller sur le site de la CGT FERC Sup, articles dédiés aux reclassements.

À savoir : le reclassement suite à un changement de corps de la catégorie B à la catégorie A
Art. 5 du Décret n°2006-1827 : « Les fonctionnaires appartenant avant leur accession à la catégorie A à un corps ou à un cadre d'emplois de catégorie B ou de même niveau sont classés à l'échelon comportant l'indice le plus proche de l'indice qu'ils détenaient avant leur nomination, augmenté de 60 points d'indice brut. Lorsque deux échelons successifs présentent un écart égal avec cet indice augmenté, le classement est prononcé dans celui qui comporte l'indice le moins élevé. » Concernant la conservation ou non de l'ancienneté, voir notre page reclassement.
Explication : on arrive dans l'échelon ayant l'indice brut (IB) le plus proche de l'indice brut avant promotion augmenté de 60. L'ancienneté est conservée si le gain indiciaire (IM) obtenu par la promotion de grade est inférieur ou égal au gain indiciaire correspondant à IB +60. Si plusieurs échelons dans le grade d'origine aboutissent au même échelon, seul l'échelon le plus grand permet de conserver l'ancienneté.
Exemple : TECH CN vers ASI : un TECH CN au 7e échelon (IB=452, IM=401) a une promotion en ASI. On calcule : 452+60=512. L'échelon d'ASI le plus proche est le 5e (IB=513). Entre l'IB=512 (IM=445) et l'IB=513 (IM=446), il y a un gain de 1 IM, l'ancienneté n'est donc pas conservée.

3.3 - Catégories A BIATSS dans l'ESR

3.3.1 - Grilles indiciaires

Personnels ITRF

Personnels des Bibliothèques

Personnels de l'Administration de l'Education Nationale et de l'Enseignement Supérieur (AENES)

Tableau Grille Attachés (AAE)

3.3.2 - Avancement

L'avancement de grade a lieu par examen professionnel ou par tableau d'avancement “au choix”. Le changement de corps se fait par liste d'aptitude ou par concours. Chaque année, les possibilités d'avancement de grade et de corps sont déterminées par arrêtés ministériels. Pour les corps des Bib, la gestion est entièrement nationale (examen professionnel, liste d'aptitude et tableau d'avancement). Pour les corps ITRF, la catégorie A est gérée nationalement. Les corps AENES sont gérés académiquement.

Avancement de grade par examen professionnel

Cat A : Tableau d'avancement de grade par **examen pro**
Corps	Grade d'origine	Grade d'avancement	Conditions pour l'accès à l'examen professionnel
ITRF	A – IGE Classe normale	Hors classe	Avoir accompli au moins 3 ans de services effectifs dans un corps civil ou un cadre d'emplois de catégorie A ou de même niveau et avoir atteint le 6e échelon du grade d'IGE classe normale.
ITRF	A – IGR	Hors classe	Au moins au 6e échelon d'IGR et 8 ans de services effectifs dans ce grade.
BIB	A – Bibliothécaire	Bibliothécaire hors classe	Au moins au 5e échelon du grade de bibliothécaire et 3 ans de services effectifs dans un corps civil ou un cadre d'emploi de catégorie A ou de même niveau.
AENES	A – Attaché·e	Attaché·e principal·e	Avoir accompli au moins 3 ans de services effectifs dans un corps civil ou un cadre d'emploi de catégorie A ou de même niveau et avoir atteint le 5e échelon du grade d'attaché.

Voir aussi : Avancement de grade par examen pro

Les promotions par examen professionnel prennent effet au 1er septembre de l'année au titre de laquelle l'examen est organisé.

Avancement de grade par tableau d'avancement « au choix »

Cat A : Tableau d'avancement de grade par tableau avancement **au choix**
Corps	Grade d'origine	Grade d'avancement	Conditions pour l'accès au tableau d'avancement
ITRF	A – IGE Classe normale	Hors classe	Au moins 1 an au 8e échelon de la classe normale et 9 ans de services effectifs en catégorie A
ITRF	A – IGR	Hors classe	Au moins le 8e échelon du grade d'IGR
ITRF	A – IGR Hors classe	Échelon spécial	Échelon à accès fonctionnel contingenté, voir Art 20-3 décret 85-1534
BIB	A – Bibliothécaire	Bibliothécaire hors classe	Avoir atteint le 8e échelon du grade de bibliothécaire et au moins 7 ans de services effectifs dans un corps civil ou cadre d'emplois de catégorie A ou de même niveau
BIB	A – Conservateur·trice	Conservateur·trice en chef	Avoir atteint le 5e échelon de leur grade, compter au moins 3 ans de services effectifs dans le corps et avoir satisfait à l'obligation de mobilité
AENES	A – Attaché·e	Attaché·e principal·e	Au moins 7 ans de services effectifs dans un corps civil ou cadre d'emplois de catégorie A ou de même niveau et avoir atteint le 8e échelon du grade d'attaché
AENES	A – Attaché·e principal·e	Hors classe	Grade à accès fonctionnel contingenté, voir Art 24 décret 2011-1317
AENES	A – Attaché·e Hors classe	Échelon spécial	Au moins 3 ans d'ancienneté dans le 6e échelon de la hors classe ou qui ont atteint, lorsqu'ils ont ou avaient été détachés dans un emploi fonctionnel, un échelon doté d'un groupe hors échelle.

Voir aussi : Avancement de grade par tableau avancement au choix

Les promotions par tableau d'avancement au choix prennent effet au 1er septembre de l'année au titre de laquelle le tableau d'avancement est établi.

Avancement de corps par liste d'aptitude

Pour présenter sa candidature à la liste d'aptitude, l'agent·e doit constituer un dossier (en règle générale : fiche individuelle, rapport d'activité, organigramme, CV pour les promotions en catégorie A et B) et y joindre un rapport d'aptitude réalisé par le/la supérieur·e hiérarchique. Pour pouvoir être inscrit à la liste d'aptitude, il faut justifier de certaines conditions, à remplir au 1er janvier de l'année au titre de laquelle les nominations interviennent.

A->A : Tableau d'avancement de corps par **liste d'aptitude**
	Corps d'origine	Corps d'avancement	Conditions pour l'accès à la liste d'aptitude
ITRF A	ASI	IGE	Au moins 9 ans de services publics dont 3 en catégorie A
ITRF A	IGE	IGR	Au moins 9 ans de services publics dont 3 en catégorie A
BIB A	Bibliothécaire	Conservateur·trice	Au moins 10 ans de services effectifs dans l'un des services techniques ou bibliothèques relevant du ministre chargé de l'enseignement supérieur ou d'autres départements ministériels, dans les bibliothèques municipales classées et dans les bibliothèques départementales de prêts

Voir aussi : Avancement de corps par liste d'aptitude

Les promotions par liste d'aptitude prennent effet au 1er septembre de l'année au titre de laquelle la liste d'aptitude est établie.

3.3.3 - Reclassement

s'effectue d'indice brut à indice brut égal ou immédiatement supérieur (afin d'assurer un maintien ou une amélioration de sa rémunération),
avec conservation ou pas de l'ancienneté acquise dans l'échelon, selon les situations.

Exemple : ASI vers IGE CN : un ASI au 10e échelon (IB=627, IM=531) a une promotion en IGE CN. L'échelon IGE ayant un IB supérieur ou égal le plus proche est le 8e (IB=637, IM=538). Il est donc promu au 8e échelon IGE. L'échelon ASI immédiatement supérieur (11e) a un IM=548. Comme le gain lié à la promotion est inférieur (538<548), l'ancienneté est conservée (dans limite de la durée de l'échelon).
Le reclassement s'appuie sur des tableaux de correspondance publiés dans les arrêtés ou décrets régissant les cadres d'emplois. Pour en savoir +, n'hésitez pas à aller sur le site de la CGT FERC Sup, articles dédiés aux reclassements.

3.4 - Personnels enseignant·es-Chercheur·ses (MCF et PU)

3.4.1 - Grilles indiciaires

3.4.2 - Avancement

L'avancement de grade a lieu “au choix” pour les MCF et les PU. Les promotions de corps se font par concours. Les règles sont fixées par le décret statutaire n° 84-431. Les dossiers de candidature doivent être déposés sur l'application « galaxie » du ministère.
L'application « odysée » du ministère va progressivement remplacer galaxie.

Avancement de grade

La moitié des promotions de grade est faite sur proposition des sections du Conseil national des universités (CNU), l'autre moitié sur proposition du Conseil académique (CAc, sauf si établissements à petits effectifs). Des dispositifs de promotions spécifiques existent pour certains EC. Pour pouvoir être promu, il faut justifier de certaines conditions, à remplir au 31 décembre de l'année de la promotion.

EC : Tableau d'avancement de grade
Corps	Grade d'origine	Grade / échelon d'avancement	Conditions pour l'accès au tableau d'avancement
EC	MCF Classe normale	Hors classe	Au moins 7e échelon de la classe normale et 5 ans de services effectifs en tant que MCF
EC	MCF Hors classe	Échelon spécial de la hors classe	Échelon à accès fonctionnel contingenté. Au moins 3 ans de service effectif dans le 6e échelon de MCF HC.
EC	PU 2ème classe	PU 1ère classe	–
EC	PU 1ère classe	PU Classe exceptionnelle	Au moins 18 mois d'ancienneté PU1.
EC	PU Classe exc. 1er échelon	PU Classe exc. 2e échelon	Au moins 18 mois d'ancienneté PU CE 1er échelon.

Les promotions de grade et d'échelon prennent généralement effet au 1er septembre.

Avancement de corps par concours

L'accession aux corps d'EC a lieu par concours, selon les modalités des articles 26 (MCF) ou 46 (PU) du décret n° 84-431. Des conditions de diplômes (doctorat ou habilitation à diriger des recherches, selon le corps) et la qualification sont exigées ; des dérogations existent. Les nominations ont généralement lieu au 1er septembre.

3.4.3 - Nouveaux MCF et PU : classement après nomination

Une fois le concours obtenu, un classement (ou reclassement) doit être effectué par l'administration. Il se fait en application du décret 2009-462. Il est tenu compte de votre passé professionnel. L'administration vous donne par un arrêté votre échelon avec une certaine ancienneté. Il peut y avoir des erreurs, il vaut mieux vérifier.

3.4.4 - Reclassement

Le classement après concours ou après avancement de grade est réalisé par l'administration. L'administration vous informe, par un arrêté, de votre reclassement (nouveau grade ou corps, nouvel échelon, ancienneté acquise dans l'ancien échelon conservée ou non). Il peut y avoir des erreurs, il vaut mieux vérifier.
En règle générale, le reclassement :

s'effectue à l'indice de rémunération (IM) égal ou immédiatement supérieur,
avec conservation ou pas de l'ancienneté acquise dans l'échelon, selon les situations.
Pour en savoir plus, n'hésitez pas à aller sur le site de la CGT FERC Sup, articles dédiés aux reclassements.

3.5 - Personnels enseignant·es PRCE et PRAG dans l'ESR

3.5.1 - Grilles indiciaires

3.5.2 - Avancement

L'avancée d'échelon se fait à l'ancienneté, et est identique pour tous et toutes, sauf pour les passages aux échelons 6 et 8 de la classe normale, où un an peut être gagné dans le passage d'échelon, en fonction d'une évaluation faite lors de « rendez-vous de carrière ».
L'avancement de grade a lieu “au choix” pour les PRAG et les PRCE, selon des ratios promus/ promouvables arrêtés par les ministères. Pour l'avancement à la hors classe, c'est surtout l'ancienneté qui prime, modulée par les trois “rendez-vous de carrière” (2e année du 6e échelon, au cours du 8e échelon la 2e année du 9e échelon). Pour la classe exceptionnelle (qui n'est plus contingentée depuis 2024), c'est l'appréciation du chef d'établissement et du recteur qui priment.
Il faut candidater sur i-prof.

Avancement de grade

Pour pouvoir être promu, il faut justifier de certaines conditions, à remplir au 31 août de l'année de la promotion.

Enseignant·es : Tableau d'avancement de grade
Corps	Grade d'origine	Grade / échelon d'avancement	Conditions pour l'accès au tableau d'avancement
Ens.	PRCE Classe normale	Hors classe	Au moins 2 ans d'ancienneté dans le 9e échelon de la classe normale.
Ens.	PRCE Hors classe	Classe exceptionnelle	Au moins 4e échelon de PRCE HC.
Ens.	PRAG Classe normale	Hors classe	Au moins 2 ans d'ancienneté dans le 9e échelon de la classe normale.
Ens.	PRAG Hors classe	Classe exceptionnelle	Au moins 5e échelon de PRAG HC.

Les promotions de grade et d'échelon prennent généralement effet au 1er septembre.

3.5.3 - Recrutement des PRAG-PRCE

Les agrégé·es, certifié·es, PLP… peuvent candidater pour être affectés dans le Supérieur. Les postes sont publiés sur l'application galaxie du ministère (qui va progressivement être remplacée par « odyssée ». Les candidatures y sont déposées. Le recrutement se fait sur avis d'une commission de l'établissement. L'affectation dans l'établissement du supérieur est définitive (mais vous pourrez re-candidater dans un autre établissement du supérieur ou demander une mutation dans le secondaire).

3.5.4 - Reclassement

s'effectue à l'indice de rémunération égal ou immédiatement supérieur,
avec conservation ou pas de l'ancienneté acquise dans l'échelon, selon les situations.
Pour en savoir plus, n'hésitez pas à aller sur le site de la CGT FERC Sup, articles dédiés aux reclassements, voir ci-dessous les liens.

POUR EN SAVOIR +
Voir sur le page du site CGT FERC Sup
Grilles indiciaires des différents corps

Avancement

avancement des personnels ITRF
avancement des personnels BIB
avancement des personnels AENES

Reclassement en cas de promotion

BIATSS
Enseignant·e-chercheur·se
Classement à la nomination MCF
Décrets statutaires
- Certifié·e : décret n° 72-581
- Agrégé·e : décret n° 72-580
- EC universitaires : décret n° 84-431

Indemnitaire

Amandine Renault — 2026-08-24T16:25:32Z

5.1 - Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) des personnels BIATSS

Le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l'Expertise et de l'Engagement professionnels (RIFSEEP) des personnels BIATSS est un régime indemnitaire destiné à se substituer à la plupart des primes et indemnités précédemment versées aux fonctionnaires. Dans les établissements d'enseignement supérieur, le RIFSEEP s'applique uniquement aux personnels BIATSS fonctionnaires. Il est composé de deux indemnités : l'IFSE et le CIA.

La CGT FERC Sup s'oppose au système du RIFSEEP. Pour autant, dans de nombreux établissements, des aménagements du cadre ministériel régressif ont été obtenus grâce à la négociation et la mobilisation. Par exemple, le CIA individualisé a pu être bloqué et n'est pas mis en place, les montants des primes peuvent être fixés par grade et non par fonction, une harmonisation par le haut entre les différentes filières (ITRF, AENES, Bib) a pu être obtenue, il peut y avoir moins de groupes que ceux fixés par le ministère...

5.1.1 - L'IFSE (Indemnité de Fonctions, de Sujetions et d'Expertise)

L'IFSE est versée mensuellement. Elle constitue l'indemnité principale du RIFSEEP (part fixe). Elle est liée à l'appartenance à un corps et l'exercice d'une fonction (et non liée au grade).

Son montant dépend du groupe de fonctions (GF) auquel appartient l'agent·e (13 pour les ITRF, 11 pour les bibliothèques, 9 pour les AENES), ainsi que de l'expérience professionnelle acquise.
Des arrêtés ministériels fixent le nombre de groupes de fonctions dans chaque corps [chaque corps comprend 1 à 4 GF]. Le groupe 1 est celui contenant les fonctions dont le niveau de responsabilité est le plus élevé.

Exemple pour les ITRF

Groupes de fonctions (GF)	Corps ITRF	Groupe de fonction ITRF
1	IGR	GF1
2	IGR	GF2
3	IGR	GF3
4	IGE	GF1
5	IGE	GF2
6	IGE	GF3
7	ASI	GF1
8	ASI	GF2
9	TECH	GF1
10	TECH	GF2
11	TECH	GF3
12	ATRF	GF1
13	ATRF	GF2

Les agent·es sont classés de façon arbitraire dans un groupe de fonction à partir d'une cartographie des emplois et des fonctions qui doit être présentée a minima en CSA. Les fonctions sont réparties au sein de différents groupes compte-tenu de critères professionnels (encadrement, coordination, pilotage et conception ; technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l'exercice des fonctions ; sujétions particulières ou degré d'exposition du poste, au regard de son environnement professionnel). Ce système, cherche à entériner le fait qu'un agent·e peut très bien exercer des fonctions ne relevant pas de son statut. C'est donc un outil qui bouche toute perspective de requalification massive.

À chaque groupe de fonctions correspond une tranche indemnitaire. Le montant individuel de l'IFSE ne peut être inférieur à un montant minimal fondé sur le grade détenu par l'agent·e (plancher réglementaire). Le montant maximal de l'IFSE est fixé pour chaque groupe de fonctions (plafond réglementaire).

L'évolution de la situation individuelle de l'agent·e entraîne un réexamen de l'IFSE (mais n'implique pas une revalorisation automatique de la prime). Ce réexamen s'effectue dans les cas prévus par décret et a lieu dans les cas suivants :

en l'absence de changement de fonctions et au vu de l'expérience acquise par l'agent·e : réexamen de l'IFSE au minimum tous les 4 ans,
en cas de changement de fonctions (N.B. : poste / fonctions : un agent·e peut rester sur un poste et changer de fonctions),
vers un groupe de fonctions supérieur : augmentation de l'IFSE,
vers un poste sans changement de groupe : augmentation possible, si ce changement est vu comme une évolution dans le parcours de l'agent·e,
vers un groupe de fonctions inférieur : réexamen en tenant compte de la situation particulière de l'agent·e. La prime peut donc baisser,
en cas de changement de grade suite à une promotion. Dans le cadre d'un changement de corps : le classement se fait dans les groupes du nouveau corps. Il ne doit en aucun cas se traduire par une baisse de l'IFSE.

5.1.2 - Le CIA (Complément Indemnitaire Annuel)

Le CIA est la part variable et facultative du RIFSEEP. Attribué arbitrairement par la hiérarchie, il est versé annuellement en une ou deux fractions. Il est censé reconnaître l'engagement professionnel et la manière de servir de l'agent·e. L'appréciation se fonde sur l'entretien professionnel. Avec le CIA ou “prime au mérite, à la performance, à la docilité, etc.”, la hiérarchie pourra décider de manière discrétionnaire, inégalitaire et sans justification, du versement et du montant du CIA. Le CIA peut varier fortement d'un établissement à un autre, d'un agent·e à l'autre et il n'est pas reconduit automatiquement.

VICTOIRE : Engagement de 600€ de primes de fin d'année pour tous les personnels BIATSS (titulaires et contractuels, toute quotité de travail confondue) à l'ENS LYON.

5.1.3 - Quels sont les recours pour contester son classement dans un groupe de fonctions et/ou le montant du CIA ?

Dans le cadre d'une contestation du classement dans un groupe de fonction ou du montant du CIA, les 2 voies de recours possibles, l'une n'excluant pas l'autre, sont :

recours administratif (gracieux et/ou hiérarchique),
recours contentieux devant le tribunal administratif (TA).

POUR EN SAVOIR +
La CGT FERC Sup met à disposition trois notes détaillées, des tableaux de référence IFSE, et des analyses sur l'impact du RIFSEEP selon les corps et catégories

05.2 - Les primes des personnels enseignants-chercheurs et enseignants (RIPEC, PRES, PES)

5.2.1 - Le RIPEC des EC

Le RIPEC (« régime indemnitaire des personnels enseignants et chercheurs ») est un régime indemnitaire pour les chercheur·ses et enseignant·es-chercheur·ses (EC). Il contient une part statutaire fixe (le C1) versée à toutes et tous les EC, une part dépendant des fonctions exercées ou de missions particulières (le C2) décidée par la direction et une part individuelle « au mérite » (le C3) qu'il faut demander et dont l'attribution dépend d'évaluations faites par le CNU, puis par le Conseil académique et, de la présidence. Le RIPEC est versé mensuellement, sauf ce qui concerne les missions particulières du C2.

En 2026, les montants du RIPEC sont : pour la part C1, 4800€ brut annuels (soit 400€ bruts/mois) à tous les EC à condition de réaliser son service ; pour le C2, les plafonds sont de 6000€ bruts annuels pour le groupe 1, de 12 000€ pour le groupe 2 et 18 000€ pour le groupe 3 ; enfin le montant du C3 décidé par la direction d'établissement varie entre 3 500€ et 12 000€ bruts annuels.

Pour les EC, le RIPEC est destiné à se substituer à la plupart des primes et indemnités précédemment versées, notamment la Prime de recherche et d'enseignement supérieur (PRES), la Prime d'encadrement doctoral et de recherche (PEDR), la Prime de responsabilités pédagogiques (PRP), la Prime d'administration (PA), la Prime de charges administratives (PCA). Ces primes sont maintenues pour certains corps ou dans certaines conditions.
Par exemple, les ATER, oubliés de la LPR (que n'a pas signé la CGT), continuent à toucher la PRES (1304€ / an, versée en 2 fois pendant l'année).

VICTOIRE : La CGT FERC Sup s'oppose au décrochage de la PES par rapport à la prime statutaire des EC. Grâce à la mobilisation en 2023, le ministère a été obligé de revaloriser la PES plus rapidement et à un niveau plus élevé que prévu, sans toutefois aller jusqu'à l'alignement.

5.2.2 - La PES des enseignant·es

La PES (prime d'enseignement supérieur) est la prime statutaire des personnels enseignants affectés dans le Supérieur (PRAG-PRCE et assimilés). Elle est versée mensuellement, à toutes et tous à condition de réaliser son service.

Le montant de la PES est de 3.500€ brut annuels (soit 292 € bruts / mois). Il n'a pas été revalorisé au même niveau que le C1 des EC. Les personnels enseignants peuvent toucher les primes liées aux diverses responsabilités.

POUR EN SAVOIR +
La CGT FERC Sup met à disposition des éléments sur les primes dans les pages consacrées aux grilles des personnels.
Grilles indiciaires d'évolution des carrières des MCF (Maîtres de conférences)
Grilles d'évolution des carrières des PRAG (professeurs agrégés affectés à l'université)

La CGT FERC Sup réaffirme son opposition au RIFSEEP et au RIPEC !

parce qu'il ne rompt en rien avec la logique d'individualisation des rémunérations,
parce qu'il perpétue la possibilité de rémunérer les agent·es au mérite,
parce qu'il complète l'arsenal managérial à la main des hiérarchies locales pour accroître ainsi la subordination des agent·es,
parce qu'il tend à substituer l'indemnitaire à l'indiciaire dans l'appréciation de la valeur professionnelle et de l'expérience professionnelle acquise au long de la carrière,
parce qu'il remet en cause les statuts des fonctionnaires, en s'attaquant au principe de séparation du grade et de l'emploi. C'est ce principe qui fonde la logique de carrière et l'indépendance du fonctionnaire, car il garantit la rémunération du niveau de qualification de son corps, ce, quel que soit l'emploi exercé et sa progression en fonction de son ancienneté,
parce qu'il remet en cause l'égalité de traitement des fonctionnaires, l'IFSE ou les parts C2 et C3 du RIPEC pouvant aller du simple au double d'un établissement à l'autre au bon vouloir des directions,
parce qu'il enfonce un (nouveau) coin dans la reconnaissance des qualifications et des grades en donnant une fonction croissante à l'indemnitaire en la matière, contre la nécessaire requalification des emplois et promotions des personnels.
La CGT FERC Sup revendique l'abandon du RIFSEEP et du RIPEC, l'égalité de traitement des agent·es, l'alignement des primes sur les meilleurs taux servis dans la fonction publique, l'intégration des primes dans le traitement indiciaire.