Elections professionnelles 2026

CSA-MESR

Alex Korber — 2026-09-24T10:24:00Z



Le 4-Pages : Votez CGT au CSA-MESR	Affiche : Des moyens, des postes...	Affiche : On vote CGT



Livret Mémo CGT FERC Sup	Calendrier élections

Vote électronique ministériel (et parfois local)

Vincent Martin — 2026-09-18T12:43:34Z

Le vote se fera exclusivement sous forme électronique. Tous les personnels des établissements de l'ESR (y compris CROUS et organismes de recherche) voteront sur une plateforme commune (Voxaly) :

Tous les personnels voteront au CSA-MESR, aux CAPN et aux CAPA via cette plateforme.
Tous les scrutins locaux (CSA-E, CPE, CCP) se feront également via la plateforme nationale - sauf pour une 20taine d'établissements .

Pour cette 20taine d'établissements (qui se trouvaient engagés par d'autres marchés avant la proposition ministérielle), les collègues seront invités à voter sur deux plateformes différentes (la plateforme ministérielle pour les scrutins nationaux et académiques et la plateforme de l'établissement pour les scrutins locaux).

Voici les principaux établissements qui devront voter sur deux plateformes différentes :

• Agence nationale de la recherche	• École Centrale de Nantes
• École nationale supérieure d'arts et métiers	• Institut national polytechnique de Toulouse
• Institut national des sciences appliquées de Rouen	• Muséum national d'histoire naturelle
• Université de Caen	• Université de Lorraine
• Université Paris 1	• Université Paris sciences et lettres
• Université Paris 3	• Université de Reims

Calendrier électoral

Vincent Martin — 2026-09-18T12:33:01Z

Le vote aura lieu DU JEUDI 3 AU JEUDI 10 DECEMBRE 2026 sur le la plateforme ministérielle.

Le calendrier ci-dessous s'applique pour tous les scrutins pris en charge par la solution de vote ministérielle (pour les autres - voir plus haut - le calendrier devrait se caler sur celui-ci mais à vérifier localement)


DATES	OPERATIONS
Lundi 5 octobre 2026	Ouverture du (ou des) portail(s) élections Ouverture du centre d'assistance au niveau de chaque établissement Mise en ligne des listes électorales pour l'ensemble des scrutins
Mardi 13 octobre 2026	Mise en ligne des listes électorales dans les établissements avec liste des scrutions par agent
Jeudi 22 octobre 2026 17 h	Date limite de dépôt des candidatures, logos et professions de foi
Vendredi 30 octobre 2026 17 h	Date limite pour l'administration de la notification de la décision d'inéligibilité d'un ou plusieurs candidats.
Lundi 2 novembre 2026 17h	Fin du délai de correction des candidatures par les OS
Entre les 3 et 4 novembre 2026	Tirage au sort de l'ordre d'affichage des candidatures
Entre le 10 octobre et le 17 novembre 2026	Mise à disposition sur le compte Ensap du code de vote personnel de l'agent (carte électeur)
Du lundi 16 novembre au vendredi 27 novembre 2026	cérémonies de génération et d'attribution des fragments de clés au sein des BCVE (bureau de centralisation du vote électronique)
Mardi 17 novembre 2026	Date limite de mise en ligne des candidatures, logos et professions de foi
Mercredi 2 décembre 2026	Scellement des urnes électroniques
Jeudi 3 décembre 2026	Ouverture du vote Ouverture de l'assistance téléphonique aux électeurs
Jeudi 10 décembre 2026 17h	Clôture du scrutin Dépouillement des scrutins Proclamation des résultats
Vendredi 11 décembre 2026	Publication de l'ensemble des résultats et de la répartition des sièges sur le site enseignementsup-recherche.gouv.fr Début du délai de recours administratif préalable de cinq jours

Textes réglementaires

Vincent Martin — 2026-09-18T12:00:03Z

Circulaire du 17 avril 2026 - Organisation des élections professionnelles de décembre 2026 dans les établissements d'enseignement supérieur et de recherche et ses annexes :
- Annexe 1 – Textes en vigueur
- Annexe 2 – Répartition des scrutins pour les électeurs affectés dans les établissements d'enseignement supérieur et de recherche
- Annexe 3 – Liste des commissions administratives paritaires relevant des ministres chargés de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur et de la recherche
- Annexe 4 – Organisation du scrutin du comité social d'administration du ministère chargé de l'enseignement supérieur et recherche (CSAMESR)
- Annexe 5 – Synthèse des formalités à respecter en matière de candidature et de dépôt des listes
- Annexe 6 – Organisation du scrutin des comités sociaux d'administration d'établissements publics
- Annexe 7 – Organisation du scrutin des commissions consultatives paritaires
- Annexe 8 – Organisation du scrutin des commissions paritaires d'établissement (CPE)
- Annexe 9 – Le parcours électeur sur la solution de vote ministérielle
- Annexe 10 – Calendrier des opérations électorales liées à la solution de vote électronique ministérielle
- Annexe 11 – Tableau pour l'établissement des listes électorales
- Annexe 12 – Modèle de bulletin de vote – Candidature sur liste – Élections professionnelles décembre 2026
- Annexe 13 – Modèle de déclaration de candidature (possibilité de la remplir par voie informatique, hors signature)
- Annexe 14 – Modèle de récépissé de dépôt de candidatures (pour le scrutin du CSAMESR et les scrutins locaux hébergés dans le cadre de la solution de vote électronique ministérielle sur Candelec)
- Annexe 15 – Liste des établissements ayant recours à la solution de vote électronique ministérielle et liste des établissements n'ayant pas recours à cette solution de vote électronique ministérielle pour leurs scrutins d'établissement

Arrêté du 4 juin 2026 portant création de comités sociaux d'administration et de leurs formations spécialisées au sein de certains services et établissements relevant des ministres chargés de l'économie, du travail, de l'emploi, de la santé, des solidarités et des affaires sociales
Arrêté du 22 mai 2026 fixant les effectifs et les parts respectives de femmes et d'hommes pour l'élection des représentants du personnel aux comités sociaux d'administration ministériels, de l'administration centrale, des services déconcentrés et de certains établissements publics des ministères chargés de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur, de la recherche, de la jeunesse et des sports
Arrêté du 22 mai 2026 fixant la composition et les parts respectives de femmes et d'hommes des commissions administratives paritaires compétentes pour les corps relevant des ministres chargés de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur, de la recherche, de la jeunesse et des sports
Arrêté du 24 avril 2026 relatif aux modalités d'organisation du vote électronique par internet des personnels relevant des ministres chargés de l'éducation nationale, de l'enseignement supérieur, de la recherche, de la jeunesse et des sports pour l'élection des représentants des personnels aux comités sociaux d'administration, aux commissions administratives paritaires, aux commissions consultatives paritaires, aux commissions paritaires d'établissement, [...]
Décret n° 2025-1430 du 30 décembre 2025 harmonisant et simplifiant les dispositions applicables aux élections professionnelles et aux instances de dialogue social dans la fonction publique
Arrêté du 2 juillet 2025 fixant la date des prochaines élections professionnelles dans la fonction publique
Décret n° 2024-1038 du 6 novembre 2024, relatif aux dispositions réglementaires des livres Ier et II du code général de la fonction publique (CGFP), a fait évoluer de manière substantielle les dispositions réglementaires relatives aux opérations de vote électronique pour l'élection des représentants du personnel aux instances de dialogue social de la fonction publique.

CCP-ANT d'établissement

Vincent Martin — 2026-08-27T12:22:36Z

Du 3 au 10 décembre 2026, votons pour la CGT FERC Sup aux CCP-ANT, les Commissions consultatives paritaires des agents non-titulaires (personnels contractuels).

Le vote est électronique pour la CCP-ANT.

Commissions consultatives paritaires des agents non-titulaire - CCP-ANT

Les élu·es à la CCP-ANT sont consultés obligatoirement sur :

les décisions individuelles relatives aux licenciements qui interviennent après la période d'essai ;
les sanctions disciplinaires autres que l'avertissement et le blâme ;
les demandes de révision des comptes rendus d'entretiens professionnels ;
en cas de refus d'autorisation de télétravail, de temps partiel, de mobilisation du compte personnel de formation ;
sur le non renouvellements des contrats de personnels investis d'un mandat syndical ;
sur les promotions, lorsqu'un dispositif local a été mis en place pour les non titulaires.

La CCP-ANT est consultée de manière facultative sur toute question d'ordre individuel relative à la situation professionnelle des agent·es contractuels.

Revendications

Votons CGT à la CCP-ANT pour des représentant·es qui se battent sur toutes les questions qui concernent les personnels contractuels et qui revendiquent :

Un vrai plan de titularisation immédiat de tous les contractuel·les (CDD et CDI) occupant des fonctions pérennes.
Un financement pérenne des établissements et de la recherche afin de mettre fin aux financements par projet, qui conduit à l'augmentation de la précarité.
Le maintien dans l'emploi public de tou·tes les contractuels dans les meilleures conditions jusqu'à leur titularisation.
L'arrêt des recrutements de nouveaux personnels contractuels.
L'obligation de contractualiser les vacataires qui le souhaitent.
L'alignement des obligations de service et des rémunérations (primes comprises) des non-titulaires sur celles des titulaires.
Les mêmes droits sociaux, à congés et à protection que pour les titulaires.
La réévaluation des retraites des personnels contractuels de la Fonction publique.
Le financement de tous les doctorant·es pendant la durée de leur thèse.
L'exonération des frais d'inscription pour tous les doctorant·es.

Qui vote à la CCP-ANT ?

Les agent·es non titulaires : contractuel·les BIATSS sous contrat de droit public, contractuel·les enseignant·es (ATER, lecteurs et lectrices, maîtres et maîtresses de langue, professeur·es contractuel·les), doctorant·es contractuel·les, chargé·es d'enseignement et attaché·es d'enseignement dans les disciplines médicales et odontologiques, chargé·es d'enseignement et ATV, enseignant·es contractuel·les du 2e degré, contractuel·les LRU, contractuel·les EPST, contractuel·les post-doctoraux, contractuel·les de mission scientifique, contractuel·les sur chaire de professeur junior, contractuel·les chercheur·ses.

Il faut être en fonction depuis au moins deux mois et justifier d'un contrat d'au moins six mois.

Nombre de représentant·es

Selon les établissements, il y a des CCP-ANT par catégories C, B et A, et éventuellement pour les personnels enseignants. Pour chaque CCP-ANT, le nombre de sièges dépend du nombre de personnels correspondant dans l'établissement.

Nombre de sièges à la CCP-ANT
Catégorie	Nombre d'agent·es	Nombre de sièges
Cat. C	19 ou moins	1 titulaire + 1 suppléant·e
	entre 20 et 299	2 titulaires + 2 suppléant·es
	300 ou plus	3 titulaires + 3 suppléant·es
Cat. B	19 ou moins	1 titulaire + 1 suppléant·e
	entre 20 et 299	2 titulaires + 2 suppléant·es
	300 ou plus	3 titulaires + 3 suppléant·es
Cat. A	19 ou moins	1 titulaire + 1 suppléant·e
	entre 20 et 299	2 titulaires + 2 suppléant·es
	300 ou plus	3 titulaires + 3 suppléant·es

Télétravail

Amandine Renault — 2026-08-25T14:31:25Z

11.1 - Cadres national et local

Le télétravail s'est généralisé avec la crise COVID. Il est encadré par :

un accord cadre national pour toute la fonction publique, signé en 2021,
un accord national sur le déploiement du télétravail dans l'enseignement supérieur et la recherche signé en 2023.

Les accords locaux et, à défaut, les règlements intérieurs locaux précisent, dans le respect du principe de faveur, les modalités d'application de la réglementation et de l'accord national.

11.2 - Quels sont les personnels concernés ?

Cet accord ESR concerne les personnels des établissements publics d'enseignement supérieur, des EPST et des établissements du réseau des œuvres universitaires, qu'ils soient fonctionnaires ou contractuels, à temps complet ou incomplet, « dès lors qu'ils sont dans le champ du télétravail » et que certaines de leurs activités y sont « éligibles ». Entrent également dans ce champ les « agent·es en contrat d'alternance et les stagiaires » si les « conditions de tutorat sont remplies ».

L'accord ESR précise que l' « éligibilité au télétravail se détermine par les activités exercées et non par les postes occupés ». Ainsi, « la manière d'organiser le télétravail pour un même type d'activité dépend du contexte et de l'environnement professionnel. C'est pourquoi la manière dont s'exerce le télétravail doit être adaptée aux missions de service public et aux contextes professionnels locaux ». Les activités télétravaillables doivent être mentionnées sur les fiches de postes.

Il est également précisé que « les activités d'enseignement ne relèvent pas du télétravail. Les autres activités des personnels enseignant·es, enseignant·es-chercheur·es et doctorant·es chargés d'enseignement ne peuvent relever du télétravail que si ces personnels ne sont plus soumis à une obligation réglementaire de service, mais à un décompte du temps de travail ».

11.3 - Modalités de mise en œuvre

11.3.1 - Comment definit-on le télétravail ?

L'accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique précise que le télétravail repose sur des critères cumulatifs qui le distinguent des autres formes de travail à distance :

Le volontariat : l'agent·e doit effectuer une demande écrite auprès de son employeur dans laquelle il précise les modalités et les lieux de télétravail souhaités (domicile, tiers-lieux, espaces de coworking).
L'agent·e peut bénéficier d'un quota hebdomadaire maximum de 3 jours de télétravail (sous réserve de la nécessité de service et que ses missions puissent être réalisées en télétravail).
Le télétravail implique l'usage des technologies de l'information et de la communication.

11.3.2 - Peut-on déroger au quota du nombre de jours de télétravail fixé dans l'accord ?

Les agent·es en situation particulière, à savoir les femmes enceintes, les proches aidants et les agent·es dont l'état de santé ou le handicap le justifient, peuvent disposer d'un aménagement dans l'exercice du télétravail. Cette dérogation est toutefois limitée dans le temps.

11.4 - Droits et garanties des agent·es

11.4.1 - Quels sont les grands principes du télétravail dans la fonction publique ?

Le volontariat : l'agent·e n'a pas à motiver sa demande de télétravail. Il peut toutefois être dérogé au principe de volontariat, en cas de circonstances exceptionnelles (recours au télétravail contraint) ou pour assurer la continuité du service (suspension temporaire de l'exercice du télétravail).

L'égalité de traitement entre les agent·es en présentiel et les agent·es en télétravail qui disposent des mêmes droits et obligations. En ce sens, l'employeur doit veiller à prévenir toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail et répartir équitablement la charge de travail.

La responsabilité du/de la chef de service en matière de santé-sécurité au travail s'exerce de la même manière pour les agent·es en télétravail et pour les agent·es en présentiel. iI ou elle évalue et prend toutes les mesures nécessaires pour réduire les risques professionnels spécifiques au télétravail, par exemple, les risques liés à l'utilisation d'ordinateurs portables, la dégradation du lien collectif et le risque de dépassement des durées de travail.

Le respect du principe de réversibilité du télétravail qui consiste au retour sur site de l'agent·e. Il peut être demandé, sans justification par l'agent·e (sous réserve d'un délai de préavis) ou par l'employeur, au motif de l'intérêt de service.

La protection des données personnelles de l'agent·e en télétravail dans le respect du Règlement général sur la protection des données (RGPD) et des prescriptions de la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL).

Le droit à la déconnexion est prévu par l'accord cadre du 13 juillet 2021.

11.4.2 - À combien s'élève l'indemnite télétravail ?

Une indemnité forfaitaire des frais liés à l'exercice du télétravail est disponible pour les agent·es publics. L'indemnisation du télétravail a été fixée à hauteur de 2,88 € par jour de télétravail à partir du 1er janvier 2023, dans la limite d'un montant annuel de 253,44 € contre 220 € auparavant.

11.5 - Le télétravail aujourd'hui

11.5.1 - Le télétravail contraint par la faiblesse du pouvoir d'achat des agent·es

La smicardisation (l'écrasement des salaires par le bas) conduit une partie grandissante des agent·es de l'ESR à quitter les centres-villes, mais aussi les banlieues des métropoles, pour chercher des loyers abordables éloignés de la métropole. Cette distance domicile - travail est un puissant moteur pour le télétravail subi plus que souhaité. En outre, le télétravail subi pénalise particulièrement les femmes.

11.5.2 - Solution au désengagement de l'état ?

Dans le même temps, l'État impose des obligations de réduction de la consommation énergétique aux établissements. Il impose également sa nouvelle doctrine immobilière fondée sur le taux d'occupation des espaces. Cela conduit à entasser des agent·es dans d'immenses bureaux (« open space ») ou même à supprimer les postes de travail individuels au profit d'espaces partagés dans le temps (« flex offices »), tendance que le télétravail vient accentuer.
En aucun cas le télétravail ne peut devenir une solution au désinvestissement de l'état.

11.6 - Enjeux et conséquences

Le télétravail ne se résume pas à une simple modalité d'organisation du travail. Il transforme en profondeur les conditions de travail, les collectifs et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

11.6.1 - Vie personnelle et droit à la déconnexion

Le télétravail entraîne une intrusion du travail dans la sphère privée. Les sollicitations en dehors des horaires de travail, y compris pendant les temps de repos ou les congés, tendent à se multiplier. Le droit à la déconnexion, bien que reconnu, reste difficile à faire respecter dans les pratiques quotidiennes.

11.6.2 - Collectifs de travail fragilisés

L'éloignement physique des agent·es entraîne un affaiblissement des collectifs de travail. Les échanges informels, essentiels à la coopération et à la transmission des savoirs, se réduisent. Cela peut générer un isolement des agent·es, une perte de sens du travail collectif et des difficultés accrues à identifier et traiter les problèmes professionnels.

11.6.3 - Santé et conditions de travail

Le télétravail expose les agent·es à de nouveaux risques professionnels :

augmentation du stress et de la charge mentale,
troubles musculo-squelettiques liés à des installations inadaptées,
fatigue accrue liée à l'usage intensif des outils numériques.

L'absence d'un environnement de travail ergonomique et adapté peut aggraver ces situations.

11.6.4 - Inégalités renforcées

Le télétravail accentue certaines inégalités :

inégalités entre métiers télétravaillables et non télétravaillables,
inégalités liées aux conditions de logement,
inégalités entre les femmes et les hommes, notamment du fait de la répartition des tâches domestiques,
Le télétravail peut ainsi être davantage subi que choisi pour une partie des agent·es.

11.6.5 - Temps de travail

Le télétravail s'accompagne d'une augmentation du temps de travail réel et d'une intensification des tâches. L'absence de cadre collectif et de régulation visible conduit à une difficulté accrue à mesurer le temps de travail effectif. Les frontières entre temps de travail et temps personnel deviennent plus floues, favorisant des dépassements horaires fréquents et une disponibilité accrue attendue des agent·es.

Le télétravail participe aujourd'hui à une remise en cause insidieuse des repères collectifs du temps de travail. En individualisant l'organisation du travail, il rend moins visibles les dépassements horaires et contribue à banaliser l'allongement des journées.
Sous couvert d'autonomie, les agent·es se retrouvent souvent à absorber une charge de travail accrue, sans reconnaissance ni compensation. Le télétravail devient alors un levier d'intensification du travail, où chacun gère seul des contraintes qui relevaient auparavant d'une organisation collective.

Cette situation affaiblit directement les revendications de réduction du temps de travail. En effet, comment revendiquer collectivement une baisse du temps de travail lorsque celui-ci devient diffus, non mesuré et renvoyé à la responsabilité individuelle ?

Le télétravail ne doit pas servir à contourner les obligations de l'employeur en matière de durée du travail. Il ne peut être un outil de flexibilisation permanente ni un moyen de faire porter sur les agent·es les effets des sous-effectifs et des restrictions budgétaires.

La CGT FERC Sup revendique :

Interdiction de recourir au télétravail en cas de grève (cela figure explicitement dans l'accord télétravail signé au MESR).
Prise en charge, totalement, par l'employeur et pour chaque agent·e en situation de télétravail, même partielle et irrégulière, et conformément à la loi de 2012, du « coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. » ; il faut lutter contre la dérogation introduite sur l'utilisation de son ordinateur personnel ;
Le télétravail doit rester une possibilité ouverte au plus grand nombre, mais à la demande des agent·es et avec des garanties en termes d'organisation du travail et de conditions de travail ;
Le télétravail ne doit pas être utilisé pour casser les collectifs de travail et occulter la question de la diminution du temps de travail.
L'octroi de chèques restaurant ou subventions de restauration pour les agent·es en télétravail ;
L'augmentation de la prime télétravail puis sa réévaluation annuelle, indexée sur l'inflation et notamment sur la hausse des coûts de l'énergie et des fluides ;
La prise en charge partielle de la prime d'assurance habitation ;
Que l'employeur adapte le poste de télétravail, notamment en fournissant un siège et tout autre mobilier assurant un travail dans de bonnes conditions ergonomiques ;
Que l'employeur n'utilise pas le télétravail à des fins de mutualisations humaines et matérielles ;
Que l'employeur respecte son obligation de former les agent·es et l'encadrement au télétravail, en particulier aux risques propres au télétravail ;
Le respect par l'employeur de son obligation d'évaluer les risques liés à la nouvelle situation, en particulier sur les collectifs de travail ;
Un bilan annuel du télétravail doit être fait (TMS, épuisement, stress, désorganisation des services, …) et avant toute modification du cadre réglementaire du télétravail dans nos établissements. Ce bilan doit être présenté et soumis à validation des CSA et FS-SSCT d'établissements.

Autorisations spéciales d'absence

Amandine Renault — 2026-08-25T14:31:16Z

Dans la fonction publique d'État, des autorisations d'absence peuvent être accordées à un agent·e, fonctionnaire, stagiaire et contractuel. Ces autorisations d'absence permettent de s'absenter de son poste de travail pour des motifs précis. Elles sont accordées de plein droit (ne peuvent pas être refusées par l'administration) ou sous réserve des nécessités de service (raisons objectives et particulières, liées à la continuité du fonctionnement du service, pouvant justifier le refus par l'administration d'un droit ou d'un avantage à un agent public). Le temps d'absence couvert par une autorisation d'absence est assimilé à une période de service effectif. L'agent·e conserve sa rémunération ainsi que ses droits à l'avancement, à la retraite, aux congés annuels et, sauf exception, aux jours d'aménagement et réduction du temps de travail (ARTT).

Les autorisations d'absence peuvent être accordées pour de très nombreux motifs :

familiales (enfants malades, naissances, scolarité des enfants, décès…),
civiques (don du sang, pompier volontaire, politiques, jurés d'assises, fonctions électives...),
professionnelle (examen professionnel),
syndicales (heures d'information, élu·es – mandaté·es, direction de syndicat, formations syndicales…).

Les autorisations d'absence sont subordonnées à une demande préalable de l'agent·e à son chef·fe de service. Le ou la chef·fe de service est en droit de refuser l'octroi d'une demande, soit pour nécessité de service, soit si elle n'est pas de droit, soit si elle est « manifestement » abusive. Tout refus doit être motivé par écrit. La mention “refus pour nécessité de service” n'est pas suffisante. La motivation doit être écrite, claire et précise. En cas de refus, contacter un militant·e CGT.

La CGT FERC Sup revendique :

le respect du droit pour tout·e salarié·e aux congés de formation économique, sociale ou syndicale : 12 jours par an, sans condition d'ancienneté ni perte de salaire,
18 jours par an pour les formatrices et formateurs syndicaux,
l'extension du principe d'autorisation d'absence,
la création d'autorisations spéciales d'absence en cas de difficulté de transport (grèves, intempéries, etc.),
la transformation des facilités horaires en autorisation d'absence lors de la rentrée scolaire,
l'extension des droits actuels non plus par famille mais par enfant pour les autorisations spéciales d'absence pour garde d'enfant malade ou défaut de garde,
l'extension du régime des autorisations spéciales d'absence ou des aménagements d'horaires en cas d'évènements exceptionnels : canicules, intempéries,etc.

POUR EN SAVOIR +
Retrouvez la liste des ASA, les détails et les références réglementaires sur notre site CGT FERC Sup

Parents

Amandine Renault — 2026-08-25T14:30:45Z

Que vous soyez fonctionnaires, stagiaires ou contractuel·les, vous avez droit à des congés, rémunérés ou non, liés à la naissance, l'adoption ou plus généralement à la parentalité. En plus de ces congés, vous pouvez bénéficier d'autorisations spéciales d'absences (exemples : grossesse, PMA, enfants malades, rentrée, etc.). Celles-ci peuvent être de droit ou facultatives donc variables d'un établissement à un autre. Vous pouvez également demander à travailler à temps partiel ou à être placé·e en disponibilité.

9.1- Congés

9.1.1 - Congé de maternité

Une femme enceinte bénéficie du congé maternité, qu'elle soit fonctionnaire, titulaire ou stagiaire, ou contractuelle. Le congé comprend le congé prénatal (en fin de grossesse) et le congé postnatal (après l'accouchement). Il est accompagné d'autorisations spéciales d'absence de droit pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Le congé de maternité est considéré comme une période d'activité pour les droits à avancement et la retraite. La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître et déjà à charge.

9.1.2 - Congé d'adoption

Dans le cadre d'une adoption (un ou plusieurs enfants), l'agent·e, fonctionnaire ou contractuel·le, a droit à un congé d'adoption, congé de droit, dont la durée varie selon le nombre d'enfants adoptés, le nombre d'enfants déjà à charge et l'éventuelle répartition du congé avec l'autre parent.

9.1.3 - Congé de 3 jours pour naissance ou adoption

Fonctionnaire ou contractuel·le, le/la conjoint·e bénéficie d'un congé rémunéré de 3 jours ouvrables lors de la naissance de son enfant ou si un enfant lui est confié en vue de son adoption.

9.1.4 - Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Fonctionnaire et contractuel·le, lors de la naissance d'un enfant, le ou la partenaire de la mère bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Ce congé est ouvert au père, au/à la conjoint·e ou à la personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité ou vivant en couple avec elle. La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires (samedi et dimanche inclus) pour la naissance d'un enfant et de 32 jours calendaires pour une naissance multiple. Le congé est fractionnable en deux périodes qui sont prises dans les six mois suivant la naissance de l'enfant. Quatre jours doivent être pris consécutivement et immédiatement après le congé de naissance de 3 jours, la seconde période peut être prise, au choix de l'agent·e, de manière continue ou fractionnée en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune.

9.1.5 - Congé supplémentaire de naissance

Un congé supplémentaire de naissance est créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Ce congé est ouvert aux parents accueillant un enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026, mais utilisable à partir du 1er juillet 2026 uniquement. Chaque parent pourra prendre le congé simultanément ou en alternance avec l'autre. La durée du congé est, au choix du parent, de 1 mois ou de 2 mois.

9.1.6 - Congé parental

Le congé parental est une position administrative dans laquelle l'agent·e cesse totalement son activité professionnelle pour élever son enfant. Il peut être accordé après la naissance d'un ou plusieurs enfants ou lors de l'adoption d'un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans et ne peut être refusé. Il est nécessairement pris de manière continue (il ne peut être fractionné).

9.1.7 - Congé de présence parentale

Le congé de présence parentale permet à l'agent·e de cesser ou de réduire son activité professionnelle pour donner des soins à un enfant à charge dont la maladie, un accident ou le handicap présente une particulière gravité rendant indispensables la présence soutenue et des soins contraignants.

9.1.8 - Congé de solidarité familiale

Le congé de solidarité familiale permet à un·e agent·e de s'absenter (cessation temporaire d'activité continue ou fractionnée par périodes d'au moins 7 jours ou en un passage temporaire à temps partiel) pour assister un proche (ascendant, descendant, frère ou sœur, personne partageant le même domicile ou ayant désigné l'agent·e comme personne de confiance) en fin de vie. Ce proche doit être atteint d'une maladie mettant en jeu le pronostic vital ou se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

9.1.9 - Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie nécessitant une aide régulière de la part d'un proche.

9.2 - Travail à temps partiel et disponibilité

L'agent·e (stagiaire, titulaire ou contractuel·le), peut être autorisé, à sa demande, à travailler à temps partiel pour différents motifs. Le temps partiel est de droit pour la naissance ou l'adoption d'un enfant, pour les soins donnés à un enfant ou à un proche. Le temps partiel pour raison personnelle est accordé sous réserve des nécessités de service. Le temps partiel a un effet sur la rémunération et sur la retraite.

9.2.1 - Disponibilité

La mise en disponibilité est accordée de droit pour élever un enfant âgé de moins de 12 ans. La durée de cette mise en disponibilité ne peut excéder trois années. Elle peut être renouvelée si les conditions requises pour l'obtenir sont réunies. Elle est de droit pour adopter un enfant en Outre-mer ou à l'étranger. L'agent·e doit être titulaire d'un agrément délivré par un service de l'Aide Sociale à l'Enfance (ASE). La mise en disponibilité est également accordée de droit pour donner des soins à un proche atteint d'un handicap nécessitant la présence d'une tierce personne ou victime d'un accident ou d'une maladie grave. Il doit s'agir d'un enfant à votre charge ou de votre époux·se ou partenaire de Pacs ou d'un ascendant.

La CGT FERC Sup revendique :

un allongement du congé maternité (à 24 semaines),
un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 mois dont 2 obligatoires après la naissance et rémunéré à 100%,
une meilleure prise en charge d'un congé parental, mieux partagé.
Permettre une parentalité partagée, assurer une prise en charge des enfants dès le plus jeune âge, gagner l'égale répartition des tâches familiales et éducatives constituent des enjeux de société pour réduire les inégalités sociales et professionnelles, mettre fin aux inégalités femmes-hommes et améliorer le bien-être de notre société.

VICTOIRE : Dans plusieurs établissements, la CGT se bat actuellement pour gagner la mise en place d'un congé de santé hormonale.

POUR EN SAVOIR +
Tous les détails et les références réglementaires sont à retrouver sur notre site CGT FERC Sup.

Congés et autorisations d'absence

Amandine Renault — 2026-08-25T14:29:30Z

8.1 - Droit à congés annuels

Le droit aux congés n'a pas toujours existé. Il a fallu de nombreuses actions revendicatives, grèves et manifestations pour que chacune et chacun d'entre nous puissent bénéficier chaque année d'un congé bien mérité !

Pour les agent·es titulaires et les agent·es contractuels dont la durée du contrat d'engagement est supérieure à 10 mois, le droit à congé annuel est fixé sur la base de 9 semaines, soit 45 jours ouvrés de congés annuels pour un·e agent·e travaillant à temps plein sur 5 jours, ces droits peuvent varier selon les établissements mais ils ne peuvent pas être inférieurs. Le nombre de jours de congés est modulé selon la quotité de travail de l'agent·e et la modalité d'organisation choisie. Pour les agent·es contractuels dont le contrat d'engagement est inférieur ou égal à 10 mois, le droit à congés annuels est calculé à raison de 2,5 jours de congés par mois de service sur la base de 7 heures par jour et 35 heures par semaine. Lorsqu'un·e agent·e arrive en cours d'année universitaire, son droit à congés est proratisé.

Les droits à congés sont ouverts pour la période du 1er septembre de l'année n au 31 août de l'année n+1, à prendre avant le 31 décembre (sauf droit à report, cf. ci-dessous).
Certains établissements considèrent toutefois que le droit à congés réglementaire est de 25 jours et que les 20 autres jours sont des jours ARTT, ce qui leur permet d'amputer les droits en cas d'absences pour maladie.

Les périodes de fermeture de l'établissement sont définies annuellement après avis du CSA et vote du Conseil d'Administration. Les jours correspondant aux périodes de fermeture sont imputés automatiquement sur les jours de congés annuels, à l'exception des jours fériés qui ne sont ni décomptés ni récupérables.

VICTOIRE : les agent·es publics n'avaient pas droit au report de leurs congés annuels. Grâce à l'action de la CGT, avec notamment un recours au Conseil d'État, nous avons gagné en 2025 le droit au report des congés sur 15 mois pour les fonctionnaires qui n'ont pas pu les prendre (en raison d'un congé de maladie, de maternité, de paternité, d'accueil de l'enfant ou d'adoption).

8.2 - Modalité d'attribution des jours d'aménagement et de réduction du temps de travail (ARTT)

Les jours de réduction du temps de travail ne sont accordés qu'en contrepartie d'une durée de travail hebdomadaire supérieure à l'horaire de référence (35h00).

En conséquence les jours non travaillés n'ouvrent pas droit à des jours ARTT. Les absences au titre des congés pour raison de santé (congé maladie ordinaire, le congé de longue maladie, le congé de longue durée et le congé de grave maladie, y compris ceux résultant d'un accident du travail, de trajet ou d'une maladie professionnelle) réduisent le nombre de jours ARTT que l'agent·e peut acquérir.

Les autorisations d'absence ne génèrent pas de jours ARTT, sauf celles relatives à l'exercice du droit syndical (circulaire du 31 mars 2017 relative à l'application des règles en matière de temps de travail).

VICTOIRE : Au Cereq, la direction a voulu réduire les congés à 25 jours en 2025. La CGT a organisé une assemblée générale et a déposé un préavis de grève : la direction a reculé et les 45 jours de congés annuels sont maintenus.

POUR EN SAVOIR +
Retrouvez la liste des ASA, les détails et les références réglementaires sur notre site CGT FERC Sup

La CGT FERC Sup revendique :

la garantie d'un minimum de 52 jours de congés annuels pour les personnels BIATSS,
le passage aux 32h hebdomadaires sans perte de salaire, ni de droit à congés, sans annualisation et avec création de postes liés à cette réduction du temps de travail,
l'abrogation du trentième indivisible pour service non fait (grève),
l'abrogation de la journée de carence en cas d'arrêt maladie,
pour les enseignant·es-chercheur·ses : un service d'enseignement de 125h TD par an ; pour les enseignant·es, un horaire statutaire annuel dû de 250 heures,
la possibilité pour les enseignant·es d'être en mesure de refuser les heures complémentaires,
que les enseignant·es affectés dans le Supérieur et préparant un doctorat bénéficient d'un service analogue à celui des EC.

Temps de travail

Amandine Renault — 2026-08-25T14:29:15Z

7.1 - Temps de travail des personnels BIATSS (titulaires ou contractuels)

7.1.1 - Définition et durée légale

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel un·e agent·e est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. La durée légale du travail est fixée à 1 607 heures effectives maximum par an (dont 7 heures non rémunérées au titre de la journée de solidarité), sans préjudice des heures supplémentaires susceptibles d'être effectuées, ou 35 heures en moyenne par semaine dans les administrations et établissements publics de l'État.

Le ou la chef·fe d'établissement, en concertation avec les organisations syndicales au sein des instances (CSA puis CA), arrête l'organisation annuelle du temps de travail : durée annuelle, périodes de fermeture, aménagement d'horaires et ARTT, sur la base de l'accord temps de travail en vigueur. Attention, à chaque fois que des restructurations ont lieu, les directions cherchent à harmoniser vers le bas les règles et à rogner notamment sur le temps de travail et les congés.

7.1.2 - Les pauses

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que l'agent·e bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Le temps de pause est inclus dans les obligations de service quotidiennes des personnels. La pause méridienne n'est pas comprise dans le temps de travail, sauf si le salarié doit rester à la disposition de son employeur.

7.1.3 - Les déplacements

Concernant les déplacements (missions, déplacements entre établissements ou sites d'un même établissement, etc.) : les temps de déplacement effectués dans les heures normales de travail sont inclus dans le temps de travail effectif pour leur durée réelle. Les temps de déplacement nécessités par le service et accomplis en dehors des heures normales de travail sont aussi assimilés à des obligations de service liées au travail sans qu'il y ait forcément travail effectif ou astreinte.

7.1.4 - Les menaces de la Cour des comptes

A la suite de son référé du 19 septembre 2019, la Cour des comptes a présenté, le 7 septembre 2023, un « relevé de conclusions définitives » qui revient sur le temps de travail des BIATSS au sein des universités. Elle rappelle son point de vue selon lequel ces agent·es travailleraient en moyenne 140h en dessous de la durée légale de travail de 1607h annuelles. Cette durée inférieure est le résultat des négociations engagées entre les universités et les syndicats, reprises par la circulaire – illégale selon les magistrats financiers – du 21 janvier 2002. La Cour des comptes invite donc le ministère en charge de l'enseignement supérieur ainsi que les universités à revenir au droit commun. Mais elle observe aussi que le contexte rend l'opération délicate : les emplois de BIATSS sont très souvent peu attractifs, notamment parce qu'ils sont moins bien rémunérés. Elle suggère une augmentation progressive du temps de travail, assortie de compensations indemnitaires (primes). Cette attaque de la cour des comptes à l'égard des personnels BIATSS participe d'une offensive libérale de long terme, qui vise, depuis plus de 30 ans, à reprendre aux travailleurs et travailleuses leurs conquêtes sociales.

VICTOIRE : Le règlement intérieur de l'ENSAM entendait fixer la limite maximale de temps de travail à 12h par jours. La CGT a attaqué cette décision défavorable au regard de la limite réglementaire qui est de 11h par jour, et a fait annuler le règlement intérieur au tribunal en mars 2026.

POUR EN SAVOIR +
Tous les détails sur le temps de travail des BIATSS et les références réglementaires sur notre site CGT FERC Sup

7.2 - Obligation de service des enseignant·es - chercheur·ses

Le temps de travail de référence des enseignant·es-chercheur·ses est constitué pour moitié par les services d'enseignement (les obligations de service) d'une durée annuelle de référence égale à 128 heures de cours ou 192 heures de travaux dirigés (hTD) ou pratiques (hTD) par an ou toute combinaison équivalente, et pour moitié par leur activité de recherche. Une heure de cours magistral (CM) équivaut à 1,5 hTD. 1 hTP = 1 hTD (sauf pour les heures complémentaires où elle en équivaut 2/3).

Le temps de travail est donc comptabilisé uniquement en termes de service d'enseignement. Il correspond au temps de travail arrêté dans la fonction publique, soit 1607 h par an. Au-delà de ces 192 hTD, les EC perçoivent une rémunération complémentaire dans les conditions prévues par décret.

Par ailleurs, chaque établissement fixe les équivalences horaires pour certaines tâches administratives ou responsabilités particulières, ainsi que leurs modalités pratiques de décompte. Ces équivalences horaires font l'objet d'un « référentiel national », qui en pratique ne cadre pas grand chose.

Le service annuel d'enseignement leur est transmis (adapté pour chaque semestre), ce n'est pas à eux de trouver leurs heures d'enseignement.

Les enseignant·es-chercheur·ses qui exercent les fonctions de membre du Conseil national des universités peuvent demander à convertir les indemnités de fonction dont ils bénéficient en décharge de service d'enseignement selon des modalités déterminées par décret.

7.3 - Obligation de service des enseignant·es affectés dans le supérieur (PRAG - PRCE)

Service annuel : les PRAG-PRCE doivent effectuer 384 hTD (travaux dirigés) dans l'année universitaire. Une heure de cours magistral (CM) équivaut à 1,5 hTD. 1 hTP = 1 hTD (sauf pour les heures complémentaires où elle en équivaut 2/3).
Maximum hebdomadaire : le décret prescrit un maximum hebdomadaire de cours : 18 hTD pour les PRCE,PLP, PE... et15 hTD pour les PRAG.

En pratique : si l'année universitaire est de 24 ou 25 semaines, il ne peut pas être imposé aux collègues agrégés de faire leur 384 hTD, si cela implique de travailler au-delà des 15 hTD par semaine (idem avec les 18 hTD des certifié·es). En effet, selon la circulaire 30 avril 2012 : « Pour les enseignants du second degré affectés dans l'enseignement supérieur, les décrets statutaires fixent un plafond de 18 heures sur une semaine pour les certifiés et de 15 heures pour les agrégés. Si cela ne permet pas à l'établissement de confier un service statutaire complet aux enseignants, il conviendra de considérer que ceux-ci ont accompli leurs obligations de service réglementaires ».

Le service est annualisé, et décompté à l'heure effectuée (à la différence des services effectués dans le secondaire). Le service prévisionnel (adapté pour chaque semestre) doit leur être transmis chaque année. Depuis 2025, comme pour les EC, les PRAG-PRCE ont un « référentiel national » d'équivalence horaires pour certaines tâches administratives et responsabilités.

VICTOIRE : le gouvernement a changé les obligations de service statutaire des PRAG-PRCE en 2025. en les calant sur celles des enseignant·es-chercheur·ses (hors recherche) et a refusé l'alignement de leur prime sur celle de EC. Toutefois, grâce aux prises de positions de la CGT FERC Sup et à la mobilisation des PRAG-PRCE, les maxima hebdomadaires ont été maintenus.

POUR EN SAVOIR +

Tous les détails sur le temps de travail de tous les statuts de personnels enseignants

VICTOIRE : La CGT FERC Sup Rennes 2 a obtenu la modification de la « Circulaire de gestion des personnels 2025-26 » votée en CA qui contenait trois contraintes illégales imposées aux EC : présence minimale hebdomadaire sur le campus, définition du service d'enseignement annuel selon une procédure ne respectant l'article 7 du décret de 1984 notamment la consultation de l'unité de recherche, participation aux surveillances d'examens au-delà de ceux concernant les enseignements assurés pendant l‘année universitaire et sans rémunération complémentaire contrairement aux textes réglementaires et à la jurisprudence (ce point concerne aussi les Enseignant·es contractuels et vacataires).

POUR EN SAVOIR +
Voir sur notre site pour les EC et les PRAG-PRCE
et sur la réforme de 2025 pour les PRAG-PRCE