15.1 - Personnels de l’ESR en situation de handicap

Alors que tous les employeurs publics sont légalement tenus d’atteindre un minimum de 6 % de personnes en situation de handicap dans leurs effectifs, les établissements de l’enseignement supérieur restent encore largement en deçà de cet objectif. Par ailleurs, une grande partie des agent·es ne sont pas suffisamment informés des droits ouverts par la reconnaissance du handicap, ni des leviers concrets qu’elle permet d’activer. Pourtant, près de 70% des personnels aujourd’hui reconnus en situation de handicap ne l’étaient pas au moment de leur recrutement.

15.2 - Qui est concerné ?

Le handicap est défini par la loi de 2005 comme « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».
Pour obtenir une reconnaissance de travailleur·euse handicapé et faire valoir ses droits, il faut constituer un dossier auprès de la MDPH (maison départementale des personnes handicapées) ou MDA (maisons départementales de l’autonomie) et déclarer sa situation auprès de l’établissement (démarche volontaire et confidentielle).

15.3 - Quels sont les droits des personnels en situation de handicap et d’inaptitude ?

• Accès à l’emploi (aménagement des épreuves de concours, recrutement direct possible par voie contractuelle),
• adaptation et/ou aménagements du poste de travail (matériel, environnement, organisation),
• aménagements d’horaires (allègement de l’emploi du temps pour tenir compte de soins ou d’une fatigabilité éventuelle par exemple),
• accès à des formations adaptées au handicap ou spécifiquement conçues pour répondre aux besoins individuels.
• temps partiel de droit,
• priorité pour les mutations, détachements, mises à disposition,
• bonification des chèques vacances (pour les agent·es handicapés en activité répondant aux conditions requises pour pouvoir bénéficier des chèques vacances, la bonification versée par l’État est augmentée de 30 % par le FIPHFP),
• départ à la retraite anticipé (c’est-à-dire avant l’âge minimum de départ à la retraite), sous réserve de justifier d’un certain taux de handicap et d’une certaine durée d’assurance suffisante,
• prise en charge de frais de déménagement liés à une mobilité professionnelle (lorsqu’une personne en situation de handicap est amenée à déménager afin d’évoluer dans son emploi ou de le conserver, le FIPHFP peut prendre en charge les frais liés au déménagement. Cette aide peut aussi être allouée à une personne précédemment sans emploi qui est dans l’obligation de déménager à l’occasion d’une embauche),
• dispositifs de maintien dans l’emploi et obligation de reclassement en cas d’inaptitude.
  Les employeurs ont la responsabilité de mettre en œuvre l’ensemble des aménagements nécessaires afin de permettre aux agent·es en situation de handicap d’exercer pleinement leurs missions, en toute autonomie. L’enjeu est clair : il s’agit non seulement de garantir l’accès à l’emploi, mais aussi d’assurer son maintien dans la durée, de permettre de véritables parcours professionnels, et de rendre effectif le droit à la formation et à l’évolution pour toutes et tous, sans discrimination de fait.
  La loi du 11 février 2005 « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap » constitue un texte fondateur, affirme les principes d’égalité et d’inclusion, et impose des obligations claires aux employeurs publics. Dans ce cadre, la compensation du handicap ne relève pas « d’une faveur, de mesures facultatives ou accessoires », mais d’un droit fondamental garantissant l’égalité réelle dans le travail. Ces droits doivent permettre le maintien dans l’emploi, la prévention des ruptures de parcours et une véritable égalité professionnelle, encore trop souvent insuffisamment appliquée dans les faits.