5.1 - Le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l’expertise et de l’engagement professionnel (RIFSEEP) des personnels BIATSS

Le Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement professionnels (RIFSEEP) des personnels BIATSS est un régime indemnitaire destiné à se substituer à la plupart des primes et indemnités précédemment versées aux fonctionnaires. Dans les établissements d’enseignement supérieur, le RIFSEEP s’applique uniquement aux personnels BIATSS fonctionnaires. Il est composé de deux indemnités : l’IFSE et le CIA.

La CGT FERC Sup s’oppose au système du RIFSEEP. Pour autant, dans de nombreux établissements, des aménagements du cadre ministériel régressif ont été obtenus grâce à la négociation et la mobilisation. Par exemple, le CIA individualisé a pu être bloqué et n’est pas mis en place, les montants des primes peuvent être fixés par grade et non par fonction, une harmonisation par le haut entre les différentes filières (ITRF, AENES, Bib) a pu être obtenue, il peut y avoir moins de groupes que ceux fixés par le ministère...

5.1.1 - L’IFSE (Indemnité de Fonctions, de Sujetions et d’Expertise)

L’IFSE est versée mensuellement. Elle constitue l’indemnité principale du RIFSEEP (part fixe). Elle est liée à l’appartenance à un corps et l’exercice d’une fonction (et non liée au grade).

Son montant dépend du groupe de fonctions (GF) auquel appartient l’agent·e (13 pour les ITRF, 11 pour les bibliothèques, 9 pour les AENES), ainsi que de l’expérience professionnelle acquise.
Des arrêtés ministériels fixent le nombre de groupes de fonctions dans chaque corps [chaque corps comprend 1 à 4 GF]. Le groupe 1 est celui contenant les fonctions dont le niveau de responsabilité est le plus élevé.

Exemple pour les ITRF

Les agent·es sont classés de façon arbitraire dans un groupe de fonction à partir d’une cartographie des emplois et des fonctions qui doit être présentée a minima en CSA. Les fonctions sont réparties au sein de différents groupes compte-tenu de critères professionnels (encadrement, coordination, pilotage et conception ; technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l’exercice des fonctions ; sujétions particulières ou degré d’exposition du poste, au regard de son environnement professionnel). Ce système, cherche à entériner le fait qu’un agent·e peut très bien exercer des fonctions ne relevant pas de son statut. C’est donc un outil qui bouche toute perspective de requalification massive.

À chaque groupe de fonctions correspond une tranche indemnitaire. Le montant individuel de l’IFSE ne peut être inférieur à un montant minimal fondé sur le grade détenu par l’agent·e (plancher réglementaire). Le montant maximal de l’IFSE est fixé pour chaque groupe de fonctions (plafond réglementaire).

L’évolution de la situation individuelle de l’agent·e entraîne un réexamen de l’IFSE (mais n’implique pas une revalorisation automatique de la prime). Ce réexamen s’effectue dans les cas prévus par décret et a lieu dans les cas suivants :

• en l’absence de changement de fonctions et au vu de l’expérience acquise par l’agent·e : réexamen de l’IFSE au minimum tous les 4 ans,
• en cas de changement de fonctions (N.B. : poste / fonctions : un agent·e peut rester sur un poste et changer de fonctions),
• vers un groupe de fonctions supérieur : augmentation de l’IFSE,
• vers un poste sans changement de groupe : augmentation possible, si ce changement est vu comme une évolution dans le parcours de l’agent·e,
• vers un groupe de fonctions inférieur : réexamen en tenant compte de la situation particulière de l’agent·e. La prime peut donc baisser,
• en cas de changement de grade suite à une promotion. Dans le cadre d’un changement de corps : le classement se fait dans les groupes du nouveau corps. Il ne doit en aucun cas se traduire par une baisse de l’IFSE.

5.1.2 - Le CIA (Complément Indemnitaire Annuel)

Le CIA est la part variable et facultative du RIFSEEP. Attribué arbitrairement par la hiérarchie, il est versé annuellement en une ou deux fractions. Il est censé reconnaître l’engagement professionnel et la manière de servir de l’agent·e. L’appréciation se fonde sur l’entretien professionnel. Avec le CIA ou “prime au mérite, à la performance, à la docilité, etc.”, la hiérarchie pourra décider de manière discrétionnaire, inégalitaire et sans justification, du versement et du montant du CIA. Le CIA peut varier fortement d’un établissement à un autre, d’un agent·e à l’autre et il n’est pas reconduit automatiquement.

VICTOIRE : Engagement de 600€ de primes de fin d’année pour tous les personnels BIATSS (titulaires et contractuels, toute quotité de travail confondue) à l’ENS LYON.

5.1.3 - Quels sont les recours pour contester son classement dans un groupe de fonctions et/ou le montant du CIA ?

Dans le cadre d’une contestation du classement dans un groupe de fonction ou du montant du CIA, les 2 voies de recours possibles, l’une n’excluant pas l’autre, sont :

• recours administratif (gracieux et/ou hiérarchique),
• recours contentieux devant le tribunal administratif (TA).

POUR EN SAVOIR +
La CGT FERC Sup met à disposition trois notes détaillées, des tableaux de référence IFSE, et des analyses sur l’impact du RIFSEEP selon les corps et catégories

05.2 - Les primes des personnels enseignants-chercheurs et enseignants (RIPEC, PRES, PES)

5.2.1 - Le RIPEC des EC

Le RIPEC (« régime indemnitaire des personnels enseignants et chercheurs ») est un régime indemnitaire pour les chercheur·ses et enseignant·es-chercheur·ses (EC). Il contient une part statutaire fixe (le C1) versée à toutes et tous les EC, une part dépendant des fonctions exercées ou de missions particulières (le C2) décidée par la direction et une part individuelle « au mérite » (le C3) qu’il faut demander et dont l’attribution dépend d’évaluations faites par le CNU, puis par le Conseil académique et, de la présidence. Le RIPEC est versé mensuellement, sauf ce qui concerne les missions particulières du C2.

En 2026, les montants du RIPEC sont : pour la part C1, 4800€ brut annuels (soit 400€ bruts/mois) à tous les EC à condition de réaliser son service ; pour le C2, les plafonds sont de 6000€ bruts annuels pour le groupe 1, de 12 000€ pour le groupe 2 et 18 000€ pour le groupe 3 ; enfin le montant du C3 décidé par la direction d’établissement varie entre 3 500€ et 12 000€ bruts annuels.

Pour les EC, le RIPEC est destiné à se substituer à la plupart des primes et indemnités précédemment versées, notamment la Prime de recherche et d’enseignement supérieur (PRES), la Prime d’encadrement doctoral et de recherche (PEDR), la Prime de responsabilités pédagogiques (PRP), la Prime d’administration (PA), la Prime de charges administratives (PCA). Ces primes sont maintenues pour certains corps ou dans certaines conditions.
Par exemple, les ATER, oubliés de la LPR (que n’a pas signé la CGT), continuent à toucher la PRES (1304€ / an, versée en 2 fois pendant l’année).

VICTOIRE : La CGT FERC Sup s’oppose au décrochage de la PES par rapport à la prime statutaire des EC. Grâce à la mobilisation en 2023, le ministère a été obligé de revaloriser la PES plus rapidement et à un niveau plus élevé que prévu, sans toutefois aller jusqu’à l’alignement.

5.2.2 - La PES des enseignant·es

La PES (prime d’enseignement supérieur) est la prime statutaire des personnels enseignants affectés dans le Supérieur (PRAG-PRCE et assimilés). Elle est versée mensuellement, à toutes et tous à condition de réaliser son service.

Le montant de la PES est de 3.500€ brut annuels (soit 292 € bruts / mois). Il n’a pas été revalorisé au même niveau que le C1 des EC. Les personnels enseignants peuvent toucher les primes liées aux diverses responsabilités.

POUR EN SAVOIR +
La CGT FERC Sup met à disposition des éléments sur les primes dans les pages consacrées aux grilles des personnels.
Grilles indiciaires d’évolution des carrières des MCF (Maîtres de conférences)
Grilles d’évolution des carrières des PRAG (professeurs agrégés affectés à l’université)

La CGT FERC Sup réaffirme son opposition au RIFSEEP et au RIPEC  !

• parce qu’il ne rompt en rien avec la logique d’individualisation des rémunérations,
• parce qu’il perpétue la possibilité de rémunérer les agent·es au mérite,
• parce qu’il complète l’arsenal managérial à la main des hiérarchies locales pour accroître ainsi la subordination des agent·es,
• parce qu’il tend à substituer l’indemnitaire à l’indiciaire dans l’appréciation de la valeur professionnelle et de l’expérience professionnelle acquise au long de la carrière,
• parce qu’il remet en cause les statuts des fonctionnaires, en s’attaquant au principe de séparation du grade et de l’emploi. C’est ce principe qui fonde la logique de carrière et l’indépendance du fonctionnaire, car il garantit la rémunération du niveau de qualification de son corps, ce, quel que soit l’emploi exercé et sa progression en fonction de son ancienneté,
• parce qu’il remet en cause l’égalité de traitement des fonctionnaires, l’IFSE ou les parts C2 et C3 du RIPEC pouvant aller du simple au double d’un établissement à l’autre au bon vouloir des directions,
• parce qu’il enfonce un (nouveau) coin dans la reconnaissance des qualifications et des grades en donnant une fonction croissante à l’indemnitaire en la matière, contre la nécessaire requalification des emplois et promotions des personnels.
• La CGT FERC Sup revendique l’abandon du RIFSEEP et du RIPEC, l’égalité de traitement des agent·es, l’alignement des primes sur les meilleurs taux servis dans la fonction publique, l’intégration des primes dans le traitement indiciaire.