12.1 - Contractuel·les

12.1.1 - Cadre général

Être agent·e contractuel·le BIATSS ou enseignant·e dans l’ESR signifie exercer des missions souvent permanentes sans bénéficier du statut de fonctionnaire. Comme les titulaires, les contractuel·les participent pleinement à l’exercice du service public et sont soumis·es aux mêmes obligations et aux mêmes devoirs. Pourtant, ils et elles ne bénéficient pas toujours des mêmes droits ni des mêmes garanties statutaires.

Multiplication des CDD, contrats de projet, contrats de mission, renouvellements incertains, rémunérations hétérogènes qui peuvent diverger en fonction des établissements et des règlements de gestion, carrières bloquées : la précarité contractuelle s’est installée durablement dans les établissements.

Pourtant, le principe statutaire est posé à l’article L311-1 du Code général de la fonction publique : tout emploi permanent doit être occupé par un titulaire.

Autrement dit :

• la norme = emploi titulaire
• le contrat = dérogation

VICTOIRE : La CGT FERC Sup revendique l’application du principe “tout emploi permanent est occupé par un titulaire” dans l’ESR. En complément de cette lutte pour la fin de la précarité, dans de nombreux établissements, des améliorations de la gestion des contractuels ont été obtenues grâce à la négociation et la mobilisation. Par exemple, la CDIsation peut être de droit au bout d’un an ou de trois ans, il existe souvent des quasi-grilles pour les contractuel·les calquées sur les titulaires, des systèmes de primes peuvent exister, les promotions peuvent être discutées dans des instances avec les organisations syndicales...

Obligations préalables pour le recrutement : l’offre doit être publiée, mentionner l’ouverture du poste aux contractuel·les, comporter la fiche de poste, indiquer le fondement juridique.

POUR EN SAVOIR +
Sur les nombreux statuts de contractuel·les enseignant·es – LRU, chaires de professeur·e junior, contractuel·les sur emplois second degré, lecteur·ices et maître·sses de langue, ATER – voir notre fiche détaillée

12.1.2 - Le contrat de travail

Les agent·es contractuel·les sont recrutés par contrat écrit et non par arrêté. Le contrat doit obligatoirement comporter : le motif précis du recrutement et la référence à l’article du CGFP, la date d’effet, la durée du contrat ou sa date de fin, la définition du poste, la catégorie hiérarchique (A, B ou C), la durée du travail, le mode de rémunération, les conditions d’emploi, les droits et obligations, la durée de la période d’essai, les conditions de fin de contrat. Le motif du recrutement doit être explicite (remplacement, vacance, projet, accroissement temporaire…). Une imprécision peut fragiliser juridiquement le contrat. La période d’essai est encadrée et doit figurer dans le contrat pour être applicable. Elle peut être renouvelée une fois. Le licenciement durant la période d’essai nécessite un entretien préalable, doit être motivé, ne donne pas lieu à indemnité, ne nécessite pas de préavis.

12.1.3 - Rémunération BIATSS contractuel·les

La rémunération des contractuel·les est fixée par le contrat de travail, et non pas au grade, et n’augmente pas automatiquement dans la carrière. Elle n’est donc pas encadrée par des textes réglementaires (sauf pour certains enseignant·es comme les ATER ou doctorant·es) et est laissée à l’arbitraire de l’employeur public. Toutefois, la rémunération est souvent fixée par référence à une grille de catégories de fonctionnaires exerçant des fonctions analogues. Dans ce cas la rémunération doit être en rapport avec l’emploi occupé et comparable avec celle d’un titulaire exerçant les mêmes fonctions. Elle peut aussi tenir compte de l’expérience acquise dans des fonctions antérieures.

VICTOIRE : Une grève intersyndicale en 2022 à l’université de Paris 8 a permis la revalorisation de la grille des contractuel·les et une prime annuelle supplémentaire pour elles et eux. Aucune retenue sur salaire suite aux négociations.
Dans les services centraux de l’Université de Bordeaux, la CGT a fait campagne pour les salaires des contractuel·les en 2022. Après une forte mobilisation, qui s’est conclue par une journée de grève particulièrement suivie (100 % de grévistes dans certains services qui ne recrutaient presque que des non-titulaires), la lutte a débouché sur un schéma directeur de l’emploi contractuel garantissant des rémunérations plus élevées et plus justes, selon le principe « À travail égal, salaire égal ».

12.1.4 - Temps de travail

Les agent·es contractuels BIATSS sont soumis aux règles applicables aux agent·es publics de l’établissement en matière de temps de travail. Les heures effectuées au-delà du cycle de travail donnent lieu soit à récupération, soit à indemnisation.

Les contractuel·les peuvent demander un temps partiel de droit (naissance, handicap, etc.) ou sur autorisation. La quotité peut être fixée à 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 %. Le temps partiel entraîne une réduction proportionnelle de la rémunération.

Ils et elles peuvent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les titulaires, sous réserve de la nature des missions, de l’accord de la hiérarchie et du respect du cadre réglementaire (accord télétravail d’établissement).

12.1.5 - Entretien professionnel

Les agent·es contractuel·les recrutés sur un emploi permanent en CDI ou en CDD de plus d’un an bénéficient d’un entretien professionnel annuel au même titre que les titulaires (voir la partie consacrée dans le livret).

12.1.6 - Fin de contrat, licenciement, recours

Fin de contrat
Un contrat à durée déterminée prend fin à la date prévue dans le contrat ou, dans le cas d’un contrat de projet, à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
Pour les contrats d’un an maximum, une indemnité de fin de contrat doit être versée à la fin du contrat (depuis 2021), si la rémunération mensuelle est inférieure à 2 SMIC (soit 3 646 € bruts par mois). L’indemnité n’est pas versée si le contrat est renouvelé sans période d’interruption, ou en cas de refus d’un CDI ou de refus de renouvellement. Elle est égale à 10 % de la rémunération brute globale perçue au cours du contrat… mais est versée à trop peu de personnes à cause de sa limitation aux contrats d’un an ou moins.

Renouvellement
Le renouvellement du contrat n’est pas de droit : l’administration peut refuser de renouveler un·e contractuel·le. Toutefois, la décision de non-renouvellement doit être justifiée par l’intérêt du service :

• fautes (motif disciplinaire),
• insuffisance professionnelle,
• recrutement d’un·e fonctionnaire au poste du contractuel·le,
• disparition du besoin (suppression du service, réorganisation qui supprime le poste…).

L’agent·e peut contester la décision de l’administration, qui devra établir les faits qu’elle avance – par exemple, prouver que le besoin a bien disparu et n’a pas juste été transféré sur un nouveau poste. Le refus de renouvellement ne peut être justifié par d’autres motifs, et notamment pas par des motifs discriminatoires : grossesse, opinions politiques, engagement syndical, absences répétées mais justifiées, etc.

Lorsque l’administration décide de ne pas renouveler un CDD sur emploi permanent, elle doit respecter un délai de prévenance. Ce délai dépend de l’ancienneté de l’agent·e. Il est de huit jours si l’agent·e justifie de moins de six mois d’ancienneté, d’un mois si l’ancienneté est comprise entre six mois et moins de deux ans, et de deux mois lorsque l’agent·e justifie d’au moins deux ans d’ancienneté.

VICTOIRE : À l’université d’Amiens, une agente dont le contrat se termine fin 2025 n’est pas renouvelée après avoir subi du harcèlement raciste de ses collègues. La direction prétend que son poste n’existe plus, alors qu’elle a embauché quelqu’un pour la remplacer. La CGT se mobilise et engage en urgence une procédure en justice, et obtient rapidement la réintégration de la salariée à son poste d’origine.

Licenciement
Les agent·es contractuels ne peuvent être licenciés que pour certains motifs :

• insuffisance professionnelle lorsqu’il est établi que l’agent·e ne parvient pas à exercer normalement les fonctions pour lesquelles il ou elle a été recruté,
• inaptitude physique médicalement constatée lorsque le reclassement de l’agent·e dans un autre emploi s’avère impossible,
• suppression ou transformation du besoin ou de l’emploi,
• en cas de recrutement d’un fonctionnaire sur l’emploi occupé,
• faute disciplinaire, auquel cas il peut être prononcé sans préavis ni indemnité.

Sauf en cas de faute disciplinaire grave, l’agent·e peut bénéficier d’une indemnité de licenciement.
Toute décision de licenciement doit respecter une procédure contradictoire. L’agent·e doit être convoqué à un entretien préalable, informé·e des motifs envisagés et mis en mesure de présenter ses observations. Il ou elle peut se faire assister par la personne de son choix. La décision doit être écrite et motivée.

Exception : si le licenciement intervient au terme de la période d’essai, il n’a pas à être motivé ni précédé d’un entretien. Mais si le licenciement intervient au cours de la période d’essai, il doit bien être motivé et précédé d’un entretien.

La Commission Consultative Paritaire (CCP-ANT) est consultée préalablement aux licenciements après la fin de la période d’essai. Le non-respect de la procédure est susceptible de rendre la décision illégale.

En cas de contestation d’un non-renouvellement ou d’un licenciement, l’agent·e peut :

• former un recours gracieux auprès de l’administration,
• saisir la Commission Consultative Paritaire lorsque les textes le permettent,
• introduire un recours contentieux devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision.

VICTOIRE : À l’Université de Lorraine, une agente BIATSS en poste depuis 12 ans est menacée de licenciement en raison de la disparition de son poste en 2024. La pression de la CGT a permis de faire respecter son droit à reclassement, et elle sera affectée à un poste équivalent.
Au Muséum national d’histoire naturelle, la CGT a réussi à bloquer le licenciement d’une ingénieure à l’expiration de son financement, dont le poste a ensuite pu être pérennisé.

12.2 - LA CDISATION

Après 6 années de service, le contrat des agent·es contractuels est transformé en CDI. Cette transformation se fait selon 4 critères. Plusieurs décisions de justice sont venues renforcer les droits des agent·es en la matière, mais les employeurs cherchent souvent à contourner ces règles : il est donc important de les connaître.

12.2.1 - Les critères de CDIsation

Durée et délais
Il faut justifier de 6 ans d’emploi en continu (les interruptions doivent durer moins de 4 mois consécutifs), y compris à temps partiel ou incomplet.

Continuité d’employeur
Ces 6 années doivent avoir été accomplies au sein de la même université. Mais si l’employeur a cherché à contourner les règles de CDIsation en faisant employer un·e agent·e par une autre structure, alors cet·te agent·e aura tout de même droit à un CDI : ce qui compte, c’est l’employeur véritable. Ainsi, si un·e agent·e de laboratoire fait 4 ans de contrats pour une université, puis 2 au CNRS ou même comme auto-entrepreneur·e mais avec exactement les mêmes fonctions, il ou elle a droit à un CDI.

Continuité du niveau de fonction
Les 6 ans de fonction doivent avoir été effectués dans des emplois de même catégorie : A, B ou C. Même en cas de changement de catégorie, c’est la continuité réelle des fonctions qui compte : si le poste reste similaire, alors que l’intitulé et la fonction ont changé au cours des 6 années, l’agent·e devra tout de même bénéficier d’un CDI.

Type d’emploi
Les emplois qui peuvent donner lieu à CDIsation sont les emplois répondant à un besoin permanent et ceux répondant à un besoin temporaire. Cela inclut les contrats dits LRU (conclus en application de l’article L. 954-3 du Code de l’éducation), mais cela exclut les emplois d’avenir ou les vacations (sauf à prouver que ce sont de fausses vacations).

12.2.2 - Comment faire ?

Si les 6 ans coïncident avec la fin du contrat, celui-ci devra être renouvelé pour une durée indéterminée. Le renouvellement n’est pas obligatoire, en revanche éviter la transformation du contrat en CDI n’est pas un motif valable de non-renouvellement. Si le contrat n’est pas renouvelé, il faut le contester dans les deux mois après la fin du contrat.

Si l’agent·e atteint les 6 ans d’ancienneté au cours d’un contrat, celui-ci est réputé conclu à durée indéterminée : si l’employeur ne fait pas d’avenant pour le formaliser, l’agent·e peut le réclamer par courrier recommandé. Là encore, si l’employeur refuse la CDIsation, l’agent·e a jusqu’à 2 mois après la fin de son dernier contrat pour la réclamer.

VICTOIRE : La CGT se bat pour le recrutement de fonctionnaires, mais aussi pour diminuer la précarité des contractuel·les en facilitant leur CDIsation.

• À l’université de Toulouse 2 Jean Jaurès, une enseignante de français langue étrangère a enchaîné 8 contrats depuis 2017, et l’université refuse sa CDIsation au motif qu’elle a eu des employeurs différents. Et en effet l’université l’a fait embaucher par la COMUE pendant plusieurs années pour éviter de devoir la CDIser… avant de finir par céder en 2025 sous la pression syndicale et le rappel au droit.
• À l’EHESS, deux agentes ont été CDIsées malgré le refus initial. L’une d’entre elles a alterné les contrats de l’établissement et du CNRS, mais la mobilisation de la CGT et de son laboratoire, ainsi que le rappel du droit, permettent de la CDIser en 2024.
• À l’université de Bordeaux, deux femmes de ménage qui atteignaient les 6 ans d’ancienneté ont été CDIsées en 2024 grâce à la CGT, et d’autres le seront prochainement.

12.3 - Les doctorant·es

Les doctorant·es ont souvent un double statut d’étudiant·es (inscrits en doctorant) et de salarié·es (lorsqu’ils ou elles ont un contrat : contrat doctoral de droit public, contrat d’enseignement comme ATER, vacations, thèse financée par une entreprise ou un organisme public en CIFRE…). Pour les contrats publics, la rémunération est fixée à 2300 € bruts à compter du 1er janvier 2026.

12.3.1 - Le comité de suivi individuel (CSI)

Ce comité de suivi de thèse a notamment pour but de « prévenir toute forme de conflit, de discrimination ou de harcèlement » et de veiller « au bon déroulement du cursus ». Il évalue l’avancée de la thèse et donne un avis sur la poursuite de celle-ci à l’école doctorale, à qui la direction de thèse envoie également un avis. L’école doctorale va alors proposer ou non la réinscription en thèse. Si la non-réinscription est proposée, elle doit en informer le ou la doctorant·e qui peut demander une réévaluation de cet avis en commission recherche ou instance équivalente. C’est ensuite la présidence de l’établissement qui prononce la non-réinscription, qui peut être contestée notamment si les conditions d’un CSI équitable n’ont pas été remplies (composition de complaisance fixée par la direction de thèse, etc.).

On constate que le rôle du CSI, désormais obligatoire dès la 1re année, a été largement dévoyé et est trop souvent utilisé pour se débarrasser de doctorant·es pas assez productifs, ou victimes d’une mauvaise relation d’encadrement de thèse (absence de la direction de thèse ou au contraire pression harcelante). La CGT réclame que le CSI se concentre sur sa mission fondamentale de prévention des conflits et des violences et d’accompagnement de la recherche, en lui retirant la capacité de mettre fin à la thèse en particulier en cours de contrat.