11.1 - Cadres national et local

Le télétravail s’est généralisé avec la crise COVID. Il est encadré par :

• un accord cadre national pour toute la fonction publique, signé en 2021,
• un accord national sur le déploiement du télétravail dans l’enseignement supérieur et la recherche signé en 2023.

Les accords locaux et, à défaut, les règlements intérieurs locaux précisent, dans le respect du principe de faveur, les modalités d’application de la réglementation et de l’accord national.

11.2 - Quels sont les personnels concernés ?

Cet accord ESR concerne les personnels des établissements publics d’enseignement supérieur, des EPST et des établissements du réseau des œuvres universitaires, qu’ils soient fonctionnaires ou contractuels, à temps complet ou incomplet, « dès lors qu’ils sont dans le champ du télétravail » et que certaines de leurs activités y sont « éligibles ». Entrent également dans ce champ les « agent·es en contrat d’alternance et les stagiaires » si les « conditions de tutorat sont remplies ».

L’accord ESR précise que l’ « éligibilité au télétravail se détermine par les activités exercées et non par les postes occupés ». Ainsi, « la manière d’organiser le télétravail pour un même type d’activité dépend du contexte et de l’environnement professionnel. C’est pourquoi la manière dont s’exerce le télétravail doit être adaptée aux missions de service public et aux contextes professionnels locaux ». Les activités télétravaillables doivent être mentionnées sur les fiches de postes.

Il est également précisé que « les activités d’enseignement ne relèvent pas du télétravail. Les autres activités des personnels enseignant·es, enseignant·es-chercheur·es et doctorant·es chargés d’enseignement ne peuvent relever du télétravail que si ces personnels ne sont plus soumis à une obligation réglementaire de service, mais à un décompte du temps de travail ».

11.3 - Modalités de mise en œuvre

11.3.1 - Comment definit-on le télétravail ?

L’accord du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique précise que le télétravail repose sur des critères cumulatifs qui le distinguent des autres formes de travail à distance :

• Le volontariat : l’agent·e doit effectuer une demande écrite auprès de son employeur dans laquelle il précise les modalités et les lieux de télétravail souhaités (domicile, tiers-lieux, espaces de coworking).
• L’agent·e peut bénéficier d’un quota hebdomadaire maximum de 3 jours de télétravail (sous réserve de la nécessité de service et que ses missions puissent être réalisées en télétravail).
• Le télétravail implique l’usage des technologies de l’information et de la communication.

11.3.2 - Peut-on déroger au quota du nombre de jours de télétravail fixé dans l’accord ?

Les agent·es en situation particulière, à savoir les femmes enceintes, les proches aidants et les agent·es dont l’état de santé ou le handicap le justifient, peuvent disposer d’un aménagement dans l’exercice du télétravail. Cette dérogation est toutefois limitée dans le temps.

11.4 - Droits et garanties des agent·es

11.4.1 - Quels sont les grands principes du télétravail dans la fonction publique ?

Le volontariat : l’agent·e n’a pas à motiver sa demande de télétravail. Il peut toutefois être dérogé au principe de volontariat, en cas de circonstances exceptionnelles (recours au télétravail contraint) ou pour assurer la continuité du service (suspension temporaire de l’exercice du télétravail).

L’égalité de traitement entre les agent·es en présentiel et les agent·es en télétravail qui disposent des mêmes droits et obligations. En ce sens, l’employeur doit veiller à prévenir toutes discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail et répartir équitablement la charge de travail.

La responsabilité du/de la chef de service en matière de santé-sécurité au travail s’exerce de la même manière pour les agent·es en télétravail et pour les agent·es en présentiel. iI ou elle évalue et prend toutes les mesures nécessaires pour réduire les risques professionnels spécifiques au télétravail, par exemple, les risques liés à l’utilisation d’ordinateurs portables, la dégradation du lien collectif et le risque de dépassement des durées de travail.

Le respect du principe de réversibilité du télétravail qui consiste au retour sur site de l’agent·e. Il peut être demandé, sans justification par l’agent·e (sous réserve d’un délai de préavis) ou par l’employeur, au motif de l’intérêt de service.

La protection des données personnelles de l’agent·e en télétravail dans le respect du Règlement général sur la protection des données (RGPD) et des prescriptions de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL).

Le droit à la déconnexion est prévu par l’accord cadre du 13 juillet 2021.

11.4.2 - À combien s’élève l’indemnite télétravail ?

Une indemnité forfaitaire des frais liés à l’exercice du télétravail est disponible pour les agent·es publics. L’indemnisation du télétravail a été fixée à hauteur de 2,88 € par jour de télétravail à partir du 1er janvier 2023, dans la limite d’un montant annuel de 253,44 € contre 220 € auparavant.

11.5 - Le télétravail aujourd’hui

11.5.1 - Le télétravail contraint par la faiblesse du pouvoir d’achat des agent·es

La smicardisation (l’écrasement des salaires par le bas) conduit une partie grandissante des agent·es de l’ESR à quitter les centres-villes, mais aussi les banlieues des métropoles, pour chercher des loyers abordables éloignés de la métropole. Cette distance domicile - travail est un puissant moteur pour le télétravail subi plus que souhaité. En outre, le télétravail subi pénalise particulièrement les femmes.

11.5.2 - Solution au désengagement de l’état ?

Dans le même temps, l’État impose des obligations de réduction de la consommation énergétique aux établissements. Il impose également sa nouvelle doctrine immobilière fondée sur le taux d’occupation des espaces. Cela conduit à entasser des agent·es dans d’immenses bureaux (« open space ») ou même à supprimer les postes de travail individuels au profit d’espaces partagés dans le temps (« flex offices »), tendance que le télétravail vient accentuer.
En aucun cas le télétravail ne peut devenir une solution au désinvestissement de l’état.

11.6 - Enjeux et conséquences

Le télétravail ne se résume pas à une simple modalité d’organisation du travail. Il transforme en profondeur les conditions de travail, les collectifs et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

11.6.1 - Vie personnelle et droit à la déconnexion

Le télétravail entraîne une intrusion du travail dans la sphère privée. Les sollicitations en dehors des horaires de travail, y compris pendant les temps de repos ou les congés, tendent à se multiplier. Le droit à la déconnexion, bien que reconnu, reste difficile à faire respecter dans les pratiques quotidiennes.

11.6.2 - Collectifs de travail fragilisés

L’éloignement physique des agent·es entraîne un affaiblissement des collectifs de travail. Les échanges informels, essentiels à la coopération et à la transmission des savoirs, se réduisent. Cela peut générer un isolement des agent·es, une perte de sens du travail collectif et des difficultés accrues à identifier et traiter les problèmes professionnels.

11.6.3 - Santé et conditions de travail

Le télétravail expose les agent·es à de nouveaux risques professionnels :

• augmentation du stress et de la charge mentale,
• troubles musculo-squelettiques liés à des installations inadaptées,
• fatigue accrue liée à l’usage intensif des outils numériques.

L’absence d’un environnement de travail ergonomique et adapté peut aggraver ces situations.

11.6.4 - Inégalités renforcées

Le télétravail accentue certaines inégalités :

• inégalités entre métiers télétravaillables et non télétravaillables,
• inégalités liées aux conditions de logement,
• inégalités entre les femmes et les hommes, notamment du fait de la répartition des tâches domestiques,
  Le télétravail peut ainsi être davantage subi que choisi pour une partie des agent·es.

11.6.5 - Temps de travail

Le télétravail s’accompagne d’une augmentation du temps de travail réel et d’une intensification des tâches. L’absence de cadre collectif et de régulation visible conduit à une difficulté accrue à mesurer le temps de travail effectif. Les frontières entre temps de travail et temps personnel deviennent plus floues, favorisant des dépassements horaires fréquents et une disponibilité accrue attendue des agent·es.

Le télétravail participe aujourd’hui à une remise en cause insidieuse des repères collectifs du temps de travail. En individualisant l’organisation du travail, il rend moins visibles les dépassements horaires et contribue à banaliser l’allongement des journées.
Sous couvert d’autonomie, les agent·es se retrouvent souvent à absorber une charge de travail accrue, sans reconnaissance ni compensation. Le télétravail devient alors un levier d’intensification du travail, où chacun gère seul des contraintes qui relevaient auparavant d’une organisation collective.

Cette situation affaiblit directement les revendications de réduction du temps de travail. En effet, comment revendiquer collectivement une baisse du temps de travail lorsque celui-ci devient diffus, non mesuré et renvoyé à la responsabilité individuelle ?

Le télétravail ne doit pas servir à contourner les obligations de l’employeur en matière de durée du travail. Il ne peut être un outil de flexibilisation permanente ni un moyen de faire porter sur les agent·es les effets des sous-effectifs et des restrictions budgétaires.